Вопрос собеседования: что вас злит?

Когда интервьюер спрашивает, что вас злит, он пытается определить, как вы можете реагировать на стрессовые ситуации на рабочем месте и как вы можете справиться со своими личными эмоциями, не позволяя им повлиять на вашу работу. Это пример вопроса о поведенческом интервью, то есть вопрос, разработанный для того, чтобы показать, как вы себя ведете в реальной ситуации на работе.

Будьте готовы к тому, что работодатели попросят привести конкретные примеры ситуаций, которые вас злили, особенно в профессиональной среде.

Как ответить

Ваш ответ должен содержать два компонента: сначала описание ситуации, которая вас разозлила, а затем ссылка на то, как вы обработали событие и справились со своим гневом.

Старайтесь не поднимать ситуацию, в которой участвует руководитель, поскольку работодатели склонны поддерживать руководство и могут воспринимать вас как легко недовольного сотрудника. Попытайтесь представить себя как кого-то, кого, как и большинство людей, иногда раздражают определенные ситуации, но он не набрасывается на вспышку гнева.

Например, вы можете сказать: «Когда я в сжатые сроки и работаю над завершением проекта, я расстраиваюсь, если сталкиваюсь с препятствиями, например, если мой Интернет не загружается или мой партнер ослабевает».

Хотя вы хотите быть осторожнее, обвиняя других, вы можете упомянуть определенное поведение в офисе, которое вам не подходит, например, если коллега слишком много жалуется или злоупотребляет ресурсами компании. Ключевым моментом здесь является обсуждение вещей, которые либо негативно влияют на компанию - например, эти неправильно используемые ресурсы компании - или которые дают вам возможность изящно показать, как вы справляетесь с трудными ситуациями.

Наиболее важным аспектом вашего ответа на этот вопрос будет способ, которым вы описываете, как вы справляетесь со своим гневом. Ответы, которые подчеркивают взвешенный, контролируемый ответ, являются наиболее эффективными. Попытайтесь ответить так, чтобы вы могли распознать свой гнев, но не выражайте его эмоционально или резко.

Если вы обсуждаете неэтичное или безответственное поведение сотрудника, объясните, как вы могли спокойно противостоять ему или ей, а затем предоставили конструктивную обратную связь. Может быть, вы предложили предложение, а затем ушли, пока все не нагрелось. Какой бы анекдот вы ни предоставили, наглядно продемонстрируйте, насколько вы уравновешенный, рациональный работник, который не позволяет своим эмоциям омрачить рабочее место.

Лучшие ответы на вакансии менеджмента

Потенциальным менеджерам может быть задан этот вопрос, чтобы определить, достаточно ли они справляются с проблемными сотрудниками. В этих ситуациях вы можете описать, как вы эффективно справляетесь с разочаровывающими неудачниками.

Будьте максимально конкретны при обсуждении этой проблемы - например, вместо того, чтобы просто сказать, что Боб склонен к ненадежности, скажите, что Боб пропустил несколько сроков, которые требовали, чтобы другие сотрудники выполняли свою работу, чтобы соответствовать ожиданиям клиентов. Затем расскажите о шагах, которые вы предприняли для устранения проблемы.

Не зацикливайтесь на своих разочарованиях. Поговорите о том, что требовалось, чтобы решить проблему и сделать команду более успешной. Сосредоточьтесь на поведении, а не на внутренних качествах. Дело не в том, что Боб был безответственным или не заботился о своих товарищах по команде, а в том, что он опаздывал со своей работой.

Это особенно сложно, если у вас есть сильные личные чувства к поведению в целом - например, если вы одержимо пунктуальный человек, который чувствует, что что-то после 15 минут раньше, может быть трудно обсудить отчет или коллегу, который был всегда последний человек на каждой встрече.

По этой причине, это также хорошая идея, чтобы тщательно выбирать свои анекдоты. Приходите на собеседование, подготовленное с некоторыми примерами вещей, которые вас злили в прошлом, но не обсуждайте ничего, что могло бы вас разозлить, когда вы об этом думаете. Последнее, что вы хотите сделать, - это создать у менеджера по найму впечатление, что вы тот, кто не может ничего сделать, особенно когда дело касается проблемных сотрудников. Они могут решить, что проблема в вас, и выбрать другого, более хладнокровного кандидата.

Как правило, вы должны указать, как вы напрямую общались с подчиненными по поводу проблемного поведения или проблем с производительностью, а затем составить план повышения производительности. План должен включать последствия для неудовлетворительной работы, а также то, как вы могли сотрудничать с отделом кадров для разработки плана.