Изучите жизненный цикл сотрудника HIAR

Жизненный цикл сотрудника состоит из четырех этапов, которые сотрудники проходят с момента найма до выхода на пенсию. Часто специалисты по персоналу сосредотачивают свое внимание на этапах этого процесса, чтобы оказать влияние на прибыль компании и снизить затраты компании на одного нанятого сотрудника.

К сожалению, эти профессионалы не те, кто имеет значение, менеджеры. В повседневной жизни люди не работают в компаниях; они работают на босса. Если вы научитесь быть хорошим начальником, вы сможете порадовать сотрудников и сократить расходы, связанные с текучестью кадров. В процессе вы упростите свою работу и повысите свою ценность для компании.

Сотрудники - это одни из самых больших расходов компании, и, в отличие от основных капитальных затрат (таких как здания, машины, технологии и т. Д.), Человеческий капитал очень изменчив. Как менеджер, вы в состоянии уменьшить эту волатильность, используя жизненный цикл сотрудников HIAR (произносится как найм), который означает Hire, Inspire, Admire, Retire.

нанять

Этот первый шаг, вероятно, самый важный, потому что вы должны нанять лучших людей для работы. Сейчас не время быть скромным, потому что стоимость замены плохого найма намного превышает стоимость найма подходящего человека.

• Нанимайте таланты, а не только обучаемые навыки. В то время как навыки можно преподавать талантливому сотруднику, квалифицированного сотрудника нельзя научить быть талантливым.
• Совершенствуйте свои навыки интервьюирования. Зачастую это может быть так просто, как знать, какие вопросы задавать в процессе найма.
• Сделайте вашу компанию местом, куда люди хотят приходить каждый день. Культура компании может быть мощным инструментом рекрутинга, поэтому убедитесь, что ваша культура поддерживает людей, а не только вещи.

внушать

Когда вы наберете лучших сотрудников, начинается самое сложное. Вы должны вдохновлять сотрудников использовать их возможности и мотивировать их в процессе.

• Приветствуйте их и заставьте почувствовать себя частью команды.
• Ставьте перед собой сложные задачи, которые можно достичь. Набор S.M.A.R.T. цели.
• Будьте лидером, а не просто менеджером.

восторгаться

После того, как вы наняли лучших сотрудников (и бросили им вызов и мотивировали их, не игнорируйте сотрудников. То же самое внимание, которое вы уделяли рабочим заданиям, удовлетворению сотрудников, участию в команде, необходимо продолжить. Как только вы ослабление, удовлетворенность и мотивация сотрудников снижаются, сотрудники разочаровываются и уходят. Вы только смогли внести вклад в статистику «текучести кадров», которую вы пытались избежать.

• Вы хотите, чтобы сотрудники TGIM (слава Богу, сегодня понедельник), а не сотрудники TGIF (слава Богу, сегодня пятница).
• Дайте им положительные отзывы как можно чаще.
• Обеспечить соответствующие награды и признание за хорошо выполненную работу.
• Создавайте реферальные программы и поощряйте своих сотрудников за направление других кандидатов.

Уходить в отставку

Когда сотрудники видят в вашей компании предпочтительного работодателя, к которому они хотят присоединиться и остаться, у вас все получилось. Независимо от того, выйдет ли сотрудник на пенсию в возрасте шестидесяти или семидесяти лет, пока вы продолжаете вдохновлять, мотивировать и бросать ему вызов, они будут вносить вклад на высоком уровне, который вам необходим для победы над конкурентами. Кроме того, пожизненный довольный сотрудник направит других качественных сотрудников в вашу компанию. Это позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников второго и даже третьего поколения, которые в конечном итоге экономят деньги компании, которые можно использовать для бонусов и повышения.