Как менеджеры по найму могут нанять лучших сотрудников

Рекрутинг не работа с персоналом. Если вы менеджер по найму, подбор персонала - это ваша ответственность, а не персонал. Да, человеческие ресурсы могут и должны помочь, но вам нужно принять собственное решение. Если вы хотите поближе взглянуть на то, почему это важно, прочитайте «Почему мы не должны ненавидеть HR»

В поисках лучшего таланта

• Чтобы нанять подходящего кандидата, вам нужно правильное описание работы. Если ваша должностная инструкция неверна, вы будете только тратить время и нанимаете не того человека. Потратьте время, чтобы вдумчиво написать описание должности, чтобы ее легко поняли рекрутеры и кандидаты. Написание точного описания позиции экономит время и помогает поддерживать низкий уровень разочарования.
• Независимо от того, с каким рынком труда вы работаете, вы всегда будете получать больше резюме, чем вам нужно или нужно. Поскольку может показаться трудным отследить все эти онлайн-резюме, чтобы найти лучших кандидатов, лучше просто начать с самого начала и научиться делегировать некоторые из этих задач HR и другим членам вашей команды. Установите заранее рекомендации и критерии, которые вы будете использовать для оценки кандидатов. Затем научитесь доверять своим инстинктам. Если что-то вылилось в вас как на ошибку, поверьте, что с заявителем что-то не так. Помните, что в конечном итоге новый найм - это ваша ответственность.

• По завершении отбора кандидатов пригласите двух или трех лучших кандидатов на собеседование. Подумайте заранее, какие вопросы вы будете задавать и какие ответы вы ищете. Если вы не знаете, какие вопросы задавать, вот несколько вопросов для собеседования.
• В большинстве компаний, которые являются наиболее ценным товаром и неотъемлемым элементом успеха, зависит от небольшого количества талантливых людей в вашей команде. Вот шаги, которые необходимо предпринять для управления фондом талантов.
• Слишком много менеджеров по найму пишут должностные инструкции, основанные на навыках, которые они ищут, а не на поиске таланта. Навык - это усвоенная компетенция. И хотя почти каждому можно научиться тому или иному навыку, талант гораздо более редок и ценен. Убедитесь, что вы нанимаете талант, а не навыки.

• Не позволяйте своей собственной неуверенности мешать найму лучших людей только потому, что кто-то обладает вашими положительными качествами. У вас будет более сильная, более продуктивная команда, и другие признают ваш талант, потому что они знают, как А нанимает А, а Б нанимает С.

Другие вопросы найма

• Как менеджер, вы должны принимать множество субъективных решений и редко будете иметь всю необходимую информацию, прежде чем принимать решение. Просто используйте свое лучшее суждение и примите лучшее решение, которое вы можете. Одно решение, которое должен принять менеджер по найму, которое не может быть делегировано, заключается в том, следует ли вам нанимать чрезмерно квалифицированных работников. Некоторые кандидаты скажут вам, что планируют уйти слишком рано, другим - что им трудно управлять, а третьим - что они слишком дороги. В конечном счете, вам необходимо принять решение, основываясь на качестве вашей команды и ее конкретных потребностях.

• Подобно чрезмерно квалифицированным работникам, менеджеры по найму принимают аналогичное решение о найме пожилых работников. Возможно, вам придется взвесить их устаревшие технологические навыки с тем, что еще они приносят команде, например, стабильность. Спросите себя, слишком ли они медлительны или делятся своим опытом в других компаниях или отраслях, расскажите им, что может помочь вашей команде в инновациях. Опять же, это решение может принять только вы, как менеджер по найму. Это не может быть делегировано HR или кому-либо еще в команде.

Связанные рекрутинговые факторы

• Кандидаты могут не спрашивать вас о культуре вашей компании, но они должны это делать. Если нет, вам все еще нужно подумать, подойдет ли потенциальная новая аренда, прежде чем делать предложение. Кандидаты не обязательно должны быть точными копиями всех остальных (а иногда свежая кровь может встряхнуть все к лучшему), но вы должны заранее рассмотреть потенциальное воздействие, если кто-то действительно плохо подходит.

Еще один фактор, который волнует многих потенциальных сотрудников - это возможности обучения. Они хотят знать, смогут ли они улучшить свои навыки и продвинуться в своей профессии. Кроме того, важно заранее определить, какое обучение нужно кому-то, чтобы вы могли быстро его освоить, одновременно давая им знать, какое обучение им будет доступно.