Вы виновны в этих 8 ошибках найма?

Решения о найме, которые приводят к плохому найму, отнимают у вашей организации время, учебные ресурсы и психическую энергию. Это главные ошибки при приеме на работу, которых следует избегать в процессе найма и найма.

Делайте эти восемь действий с осторожностью; Ваша практика найма, интервьюирования и найма приведет к лучшему найму. Лучшие сотрудники помогут вам развить сильную, здоровую, продуктивную, конкурентоспособную организацию.

Не проверяйте кандидатов

Полчасовой телефонный звонок может сэкономить время вашей организации. Предварительный отбор претендентов является обязательным для подбора и найма лучших сотрудников. Вы можете узнать, обладает ли кандидат знаниями и опытом, которые вам необходимы.

Вы можете проверить кандидатов, которые ожидают зарплату, которая не входит в вашу лигу. Вы можете почувствовать соответствие человека с вашей культурой. Всегда предварительно отбор кандидатов.

Не подготовить кандидата

Если в вашем заявлении не спрашивается о вашей компании и специфике работы, на которую он или она подали заявку, помогите соискателю. Подготовьте своих кандидатов к собеседованию лучше, чтобы интервьюеры тратили свое время на важные вопросы: определение навыков кандидата и его соответствие вашей культуре.

Подготовьте кандидата, описав компанию, подробную информацию о должности, истории и названиях интервьюеров, а также все, что позволит избежать потери времени, пока кандидат проводит собеседования в вашей компании.

Не в состоянии подготовить интервьюеров

Вы бы не выбрали колледж для своего ребенка или не начали бы проект без плана. Почему же тогда организации уделяют так мало внимания собеседованию с кандидатами на должности? Интервьюеры должны встретиться заранее и составить план.

Кто отвечает за какие типы вопросов? Какой аспект полномочий кандидата оценивает каждый человек? Кто оценивает культуру посадки? Планируйте добиться успеха в подборе сотрудников заранее.

Положитесь на собеседование для оценки кандидата

Интервью много разговоров. И чаще всего, поскольку соискатели не подготавливаются заранее, тратится много времени на собеседование, давая кандидату информацию о вашей организации. Еще больше времени уделяется различным интервьюерам, которые задают кандидату одни и те же вопросы снова и снова.

Во время собеседования кандидаты говорят вам, что, по их мнению, вы хотите услышать, потому что они хотят успешно получить предложение о работе. Организации умны, когда они разрабатывают несколько методов оценки кандидатов в дополнение к собеседованию.

В Самые распространенные ошибки при найме - и как их предотвратить Питер Гилберт утверждает: «В исследовании Мичиганского университета под названием« Обоснованность и полезность альтернативных предикторов эффективности работы »Джон и Ронда Хантер проанализировали, насколько хорошо собеседования при приеме на работу точно предсказывают успех на работе.

«Удивительное открытие: типичное интервью повышает ваши шансы на выбор лучшего кандидата менее чем на 2 процента. Другими словами, подбрасывание монеты для выбора между двумя кандидатами будет лишь на 2 процента менее надежным, чем основание вашего решения на собеседовании».

Это число не внушает оптимизма, когда вы пытаетесь набрать и нанять превосходную рабочую силу.

Ничего, кроме разговора во время интервью

Каждое интервью должно иметь компоненты, отличные от вопросов, ответов и обсуждения. Пройдите кандидата через компанию. Спросите его или ее опыт с ситуациями, которые вы указываете во время прогулки.В производственной компании спросите, как кандидат улучшит процесс.

Наблюдайте, как кандидат выполняет такую ​​задачу, как разделение частей или компонентов, чтобы почувствовать их руки вверх способность. Попросите, чтобы документация или кандидат написали описание шагов в одном из ваших рабочих процессов. Посмотрите, как быстро человек усваивает конкретную задачу. Спросите, как кандидат подойдет к улучшению качества данного бухгалтерского процесса.

Пока вы используете тесты и задания, которые имеют непосредственное отношение к должности, на которую человек проходит собеседование, вы будете получать кучу соответствующей информации для использования в процессе выбора.

Оценивайте личность, а не навыки работы и опыт

Конечно, было бы хорошо, чтобы вы любили всех на работе. Но это гораздо менее важно, чем набирать самых сильных, умных, лучших кандидатов, которых вы можете найти. Люди, как правило, нанимают людей, похожих на себя. Конечно, они наиболее комфортны с этими кандидатами.

Это убьет вашу организацию со временем. Вам нужны разные люди с разными личностями, чтобы иметь дело с разными сотрудниками и клиентами. Подумайте о клиенте, который сводит вас с ума.

Разве не вероятно, что у нового сотрудника с подобной личностью будет такая же проблема? Аналогично, наем кандидата, потому что он вам понравился и вам понравился, как основная квалификация, игнорирует вашу потребность в определенных навыках и опыте. Не делай этого.

Неспособность дифференцировать, через тестирование и обсуждение критические навыки работы

Как вы отличаете одного кандидата от другого? У каждого есть список пожеланий для всех качеств, навыков, личностных факторов, опыта и интересов, которые вы хотите видеть в выбранном вами сотруднике. Вы должны решить, и, возможно, проверить, навыки, которые вы больше всего желаете в своем кандидате.

Каковы три-четыре наиболее важных фактора, которые продемонстрируют вклад и успех, учитывая работу, навыки других сотрудников и потребности ваших клиентов? После того как вы определили их, вы не можете селиться для кандидата, который не приносит их на ваше рабочее место. Или ты потерпишь неудачу.

Создать небольшой пул кандидатов

Потратьте время, чтобы создать пул кандидатов с несколькими кандидатами, которые отвечают потребностям вашей организации. Если вам не нужно выбирать между несколькими квалифицированными кандидатами, ваш пул слишком мал. не оседать для кого-то, если у вас нет подходящего человека с необходимыми навыками и опытом. Лучше возобновить поиск.

Эти ошибки часто являются фатальными для окончательного успеха кандидата в вашей организации. Если вы успешно выполняете эти действия, вы увеличиваете вероятность того, что счастливый и успешный сотрудник внесет то, что вам нужно, в вашу организацию.