Что работодатели должны знать о найме осужденных преступников

Наем осужденного преступника не то, что большинство предприятий намеревались сделать. На самом деле, большинство компаний предпочли бы нанимать людей, которые вскоре будут выдвинуты в качестве святых, что исключает кандидатов с судимостью. Работодатели должны помнить, однако, что многие святые имеют клетчатое прошлое, как и некоторые из ваших лучших сотрудников. Вот что вам нужно знать о найме сотрудников с криминальной историей.

Что такое Ban the Box?

У большинства заявлений о приеме на работу есть поле, которое кандидаты отмечают, чтобы указать, есть ли у них какие-либо обвинения в совершении уголовного преступления или проступка. Но 25 штатов и несколько городов приняли законы о запрете. В некоторых других штатах действует закон «о справедливых шансах», что означает, что вы не можете спрашивать заявителя об осуждении при приеме на работу.

Законы отдельных штатов могут различаться, поэтому дважды проверьте законы своего штата или юрисдикции другого государства, прежде чем просить человека заполнить заявку. Как правило, запрет флажка означает, что вы не можете спрашивать о каких-либо убеждениях, пока не дойдете до стадии предложения о работе в процессе отбора.

Цель запретных законов

Какова цель этих законов? Государство заинтересовано в том, чтобы заставить людей с криминальной историей работать - наличие работы снижает вероятность рецидивизма. Если вы хотите снизить уровень преступности, вы хотите, чтобы люди работали, а не возвращались на свои плохие пути.

Но другая причина, по которой запрещают законы, заключается в том, чтобы остановить дискриминацию чернокожих. Тем не менее, исследования показали, что это может работать не так, как хотелось бы - поскольку работодатели не могут задавать вопросы о криминальной истории, у них меньше шансов взять интервью у чернокожих и испаноязычных кандидатов.

Исследователи изучили низкоквалифицированных мужчин в возрасте от 25 до 34 лет и определили, что «в районах, где запрещены случаи … работодатели реже проводят собеседования с молодыми, низкоквалифицированными чернокожими мужчинами, поскольку в эти группы с большей вероятностью входят бывшие -offenders. Вместо этого они сосредоточены на найме групп, состоящих из мужчин, которые, по их мнению, с меньшей вероятностью попадут в тюрьму ».

Таким образом, хотя законы могут помочь действующим осужденным, они могут отрицательно повлиять на низкоквалифицированных чернокожих, не имеющих криминальной истории.

Когда вы можете спросить о криминальной истории человека?

Во всех штатах вы можете спросить о судимости, прежде чем нанять сотрудника. Закон о запрете ящиков запрещает вам задавать вопросы о криминальной истории, прежде чем вы будете готовы сделать предложение. Когда вы будете готовы сделать предложение, вы можете провести проверку данных, которая включает в себя вопрос о каких-либо убеждениях.

Можете ли вы отклонить заявителя из-за криминального прошлого?

Ответ на этот вопрос иногда. Некоторые убеждения не позволяют вам иметь определенные виды работ в целом. Например, если вы ведете дневной уход, вы можете и должны отказаться от осужденных детей, совершивших сексуальные надругательства. Это простое решение. В других областях решение не так уж и плохо.

Отказ от лиц на основании их криминальной истории может нарушать Закон о гражданских правах 1964 года, раздел VII. Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости говорит, что при рассмотрении вопроса о том, как обращаться с осужденными кандидатами на работу, необходимо учитывать два ключевых момента. Они говорят:

1. Раздел VII запрещает работодателям обращаться с людьми, имеющими сходные судимости, по-разному из-за их расы, национального происхождения или других характеристик, защищенных Разделом VII (включая цвет, пол и религию).
2. Раздел VII запрещает работодателям использовать политику или методы, которые проверяют людей на основе информации о судимости, если:
3. Они значительно ущемляют личностей, защищенных титулом VII, таких как афро-американцы и латиноамериканцы А ТАКЖЕ
4. Они не помогают работодателю точно решить, может ли человек быть ответственным, надежным или безопасным работником.

Закон о запрете ящиков - попытка выполнить первую часть этого (хотя, это не работает), но что относительно второй части? Во-первых, вы не можете предполагать, что арест означает, что человек совершил преступление, которое отстранило бы человека от работы.

Если у вашего кандидата есть судимость, вы можете считать, что он совершил преступление, за которое он был осужден. Если есть просто арест, вы можете использовать это, чтобы начать расследование того, должен ли человек быть дисквалифицирован.

Как вы определяете, следует ли нанимать кандидата с криминальным прошлым?

Но как вы определяете, является ли осужденный «вероятным ответственным, надежным или безопасным сотрудником»? Это будет варьироваться в зависимости от законов штата, но вот некоторые общие рекомендации.

• Относитесь к людям разных рас / полов одинаково. Если вы решите нанять белого человека с осуждением на наркотики, потому что это была «просто юношеская неосторожность», а затем отвергнуть черного человека с таким же убеждением, вы нарушаете закон.
• Сколько времени прошло с момента осуждения? Если кандидат на должность осужден за кражу в магазине шесть месяцев назад, вы можете привести веские аргументы в пользу того, что это не заслуживающий доверия человек. Если же это осуждение произошло 20 лет назад, и повторных обвинений не было - не так уж и много.

• Как убеждение связано с работой? Вы можете отказаться от лица, которое присвоило предыдущего работодателя в качестве контролера вашей компании, но, вероятно, не для работы в качестве ландшафтного дизайнера без доступа к средствам.
• Вы дали кандидату возможность объясниться? Если кандидат убежден, что вы говорите, что он дисквалифицирует его на эту должность, EEOC требует, чтобы вы дали этому человеку возможность «продемонстрировать, что исключение не должно применяться в связи с его конкретными обстоятельствами». Это означает, что вам придется сесть и выслушать, что говорит кандидат, и, возможно, собрать некоторую дополнительную информацию.

Всегда консультируйтесь со своим адвокатом о найме сотрудников с криминальным прошлым

Если вы хотите отклонить кандидата на работу по убеждению, прежде чем сделать это, проконсультируйтесь с вашим адвокатом по трудовому законодательству. Поскольку государственные и даже местные законы могут значительно различаться, вы не можете выносить обобщенные суждения о том, что, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашего бизнеса. Вы должны убедиться, что вы точно следовали закону и не нарушаете Раздел VII.

Многие компании пропускают консультации со своим адвокатом, потому что это обсуждение стоит денег. Но гораздо дешевле заплатить за первичную консультацию, чем за судебный процесс. Помните, что даже выигранные вами судебные процессы невероятно дороги.

Для работ с государственным лицензированием используйте процедуры лицензирования в качестве руководства. Если лицензирующее агентство разрешает лицу иметь лицензию с этим конкретным убеждением, вам, скорее всего, следует (проконсультироваться с вашим адвокатом) не рассматривать возможность отклонения кандидата из-за этого осуждения.

Пытаясь решить, как вы хотите сформировать свою политику в отношении осужденных преступников, подумайте об истинной природе вашего бизнеса. Твоему бизнесу нужны настоящие святые или достаточно нормальных людей?

------------

Сюзанна Лукас является независимым журналистом, специализирующимся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была показана на публикациях заметок, включая Forbes, CBS, Business Inside р и Yahoo.