Контрольный список для интервьюирования потенциальных сотрудников

Ищете контрольный список, который суммирует шаги, предпринимаемые при опросе потенциальных сотрудников? Эти шаги должны помочь вашей команде узнать, как проводить собеседование с кандидатами, чтобы вы могли определить наиболее подходящего сотрудника для вашей вакансии. Если вы знаете, как эффективно проводить собеседования, вы можете быть уверены, что когда вы сделаете предложение о работе, выбранный вами человек сможет выполнить эту работу, вписаться в культуру вашей организации и стать активом вашего бизнеса. Вот шаги, чтобы следовать для проведения эффективных интервью.

Как эффективно проводить интервью

Проведите совещание по планированию найма на ранней стадии вашего набора, чтобы определить идеального кандидата и оптимальные методы составления списка квалифицированных кандидатов. Члены групп интервью для первого и второго интервью назначаются во время совещания по планированию. Кроме того, вы захотите запланировать собеседование и последующий процесс на собрании или по электронной почте.

• Решите вопросы отбора для рекрутера HR и менеджера по найму, чтобы использовать, чтобы выполнить начальные телефонные интервью.
• Назначьте поведенческие темы интервью и вопросы сотрудникам, которые будут участвовать в интервью. Вы также можете рассмотреть возможность написания сценариев или кратких ролевых игр и попросить кандидатов рассказать, как они решат конкретную проблему, разрешат сложную рабочую ситуацию или улучшат какой-либо аспект работы.
• В идеале, каждый член команды интервью должен оценить различные аспекты квалификации потенциального сотрудника: культурный опыт, опыт, способность общаться, межличностная эффективность, технические возможности и так далее. Таким образом, вы с большей вероятностью заметите, проанализируете и оцените весь спектр навыков, опыта и потенциальной культурной пригодности каждого кандидата.

• Интервьюеры должны задать каждому кандидату одни и те же базовые вопросы, чтобы при последующем сравнении кандидатов они имели схожую информацию от каждого потенциального сотрудника.
• Определите соответствующие вопросы для оценки кандидата после интервью каждым интервьюером. В дополнение к нескольким общим вопросам, они должны включать контрольный список, который близко отражает характеристики, которые вы определили, которые наиболее важны для человека, которого вы нанимаете. Этот письменный контрольный список вопросов предназначен для заметок интервьюера.

• Решите, кто будет членами основной команды отбора. Это сотрудники, которые возьмут всю информацию и ответы, полученные от команды интервьюеров, и соберутся, чтобы поделиться и выбрать кандидата, которому следует сделать предложение о работе. Эта команда должна включать менеджера по найму, представителя отдела кадров, любого, кто заинтересован в этой должности, например, помощник по должности или руководитель совместной команды, президент компании или победитель, в зависимости от размера фирмы и т. Д.
• Обучите интервьюеров тому, что единственными примечаниями, которые следует писать во время собеседования, являются ответы кандидата для последующего использования. Личные мнения или слова интервьюера, такие как плохой коммуникатор, например, не являются описательными. Вместо этого интервьюер должен записать поведение, которое он или она наблюдает во время интервью.

Например, интервьюер может быть не плохим коммуникатором, а отметить, что заявителю не удавалось смотреть в глаза при ответе на вопросы, бродить во время большинства ответов без прямого ответа на вопрос или смотреть только на мужчин-интервьюеров при ответе.

• Запланируйте собеседование для внутренних кандидатов с менеджером по найму, менеджером по найму руководителя или клиентом должности и HR.

  Если внутренний кандидат не является квалифицированным для рассмотрения на должность (например, специалист по персоналу без технического опыта, претендующий на роль разработчика), все внутренние кандидаты заслуживают собеседования по этим причинам.

• Интервьюеры заполняют форму оценки кандидатов на работу или аналогичный документ или контрольный список, который был составлен для этого конкретного вакансии.

• В рабочей среде с широким участием, в которой многие сотрудники берут интервью у конкретного кандидата, опрос кандидатов с участием 19-20 сотрудников неэффективен. Сотрудники должны передать свои отзывы и замечания основному члену команды, который представит их точку зрения на брифинге.
• Если квалифицированные внутренние кандидаты не подали заявку или не выбраны, расширьте поиск на внешних кандидатов, если вы не рекламировали должность одновременно. Создайте свой список кандидатов из разных кандидатов.
• Проведите собеседование по телефону с кандидатами, чьи полномочия выглядят как подходящие для данной должности.

• Запланируйте квалифицированных кандидатов, чья зарплата вам нужна, для первого собеседования с руководителем по найму, представителем отдела кадров и несколькими другими членами команды по проведению собеседований. В любом случае, сообщите кандидатам сроки, которые вы ожидаете от процесса собеседования. Некоторые компании, такие как Zappos, решают провести собеседование по вопросам культурной подгонки сначала с рекрутером по подбору персонала, прежде чем тратить время других сотрудников на собеседование.
• Проведите собеседования, во время которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.

• Заполните Форму оценки кандидата на работу или другой контрольный список документации, который вы создали для конкретной работы для каждого кандидата, с которым вы взяли интервью.
• Основная команда собирается после получения обратной связи от всей команды интервью, чтобы определить, каких (если таковые имеются) кандидатов пригласить обратно на второе интервью.
• Определите подходящих людей для участия во втором раунде интервью. Это может включать потенциальных сотрудников, клиентов, менеджера по найму, менеджера по найму, президента в небольшой фирме и HR, если эта группа еще не была выбрана на совещании по планированию найма. Включайте только людей, которые будут влиять на решение о найме.

• Запланируйте дополнительные интервью.
• Проведите второй раунд собеседований с каждым интервьюером, четко определив их роль в процессе собеседования. (Культурное соответствие, техническая квалификация, отзывчивость клиентов и знания - вот некоторые из обязанностей по отбору, которые вы, возможно, захотите взять на себя ваши интервьюеры.)
• Интервьюеры заполняют форму рейтинга кандидата.
• В течение всего процесса собеседования сотрудники отдела кадров и менеджеры, при желании, поддерживают связь с наиболее квалифицированными кандидатами по телефону и электронной почте.
• Решите, хочет ли организация выбрать какого-либо кандидата (через неформальное обсуждение, официальное обсуждение на собрании основной группы, взаимодействие персонала с интервьюерами, формы оценки кандидатов и т. Д.). Если существуют разногласия, надзорный менеджер должен принять окончательное решение. Посмотрите на: 7 критических факторов, которые необходимо учесть, прежде чем делать предложение о работе.
• Если ни один из кандидатов не является превосходящим, начните заново, чтобы проверить ваш пул кандидатов и при необходимости перестроить пул.