Как обеспечить эффективную ориентацию нового сотрудника

Ориентация сотрудников на рабочие места и на рабочие места является одной из самых игнорируемых функций во многих организациях. Справочник сотрудника и куча документов больше не являются достаточными, когда дело доходит до приветствия нового сотрудника в вашей организации.

Наиболее частые жалобы на ориентацию нового сотрудника - это то, что он подавляющий, скучный, или что новому сотруднику дают утонуть или поплавать. Сотрудники чувствуют себя так, как будто организация сбросила слишком много информации о них, которую они должны были понять и реализовать за слишком короткий промежуток времени.

Результатом часто является запутанный новый сотрудник, который не так продуктивен, как он мог бы быть. Он также с большей вероятностью покинет организацию в течение года. Это дорого как для работодателя, так и для работника. Умножьте это на количество сотрудников, которых вы нанимаете каждый год, и стоимость оборота становится значительной.

С продолжающимся трудовым кризисом развитие эффективного опыта ориентации сотрудника продолжает иметь решающее значение. Крайне важно, чтобы новые программы найма были тщательно спланированы, чтобы информировать работника о ценностях и истории организации, а также о том, кто есть кто в организации.

Хорошо продуманная программа ориентации, длится ли она один день или шесть месяцев, поможет не только сохранить сотрудников, но и повысить их производительность. Организации, которые имеют хорошие программы ориентации, быстрее заводят новых людей, лучше согласовывают между тем, что делают сотрудники, и тем, что им нужно от организации, и имеют более низкие показатели текучести кадров.

Цели ориентации

Работодатели должны понимать, что ориентация - это не просто приятный жест, который ставит организация. Это важный элемент приветствия нового сотрудника и организационной интеграции.

Уменьшить затраты на запуск

Правильная ориентация может помочь сотруднику быстрее набрать скорость, тем самым снижая затраты, связанные с обучением работе.

Уменьшить тревогу

Любой сотрудник, оказавшись в новой, странной ситуации, будет испытывать беспокойство, которое может помешать его или ее способности научиться выполнять работу. Правильная ориентация помогает уменьшить беспокойство, возникающее в результате попадания в неизвестную ситуацию, и помогает выработать рекомендации по поведению и поведению, чтобы сотруднику не приходилось испытывать стресс от угадывания.

Уменьшить текучесть кадров

Текучесть кадров увеличивается, так как сотрудники чувствуют, что их не ценят или занимают должности, на которых они не могут выполнять свою работу. Ориентация показывает, что организация ценит работника, и помогает предоставлять инструменты, необходимые для достижения успеха в работе.

Чтобы сэкономить время для руководителя

Проще говоря, чем лучше первоначальная ориентация, тем меньше вероятность того, что руководители и сотрудники будут тратить время на обучение работника. Вы можете эффективно и результативно охватить все, что касается компании, отделов, рабочей среды и культуры во время ориентации. Менеджер и сотрудники должны будут только усилить эти концепции.

Развивать реалистичные ожидания работы, позитивные отношения и удовлетворенность работой

Важно, чтобы сотрудники как можно скорее узнали, что от них ожидают и чего ждут от других, а также узнают о ценностях и отношениях организации.

Хотя люди могут учиться на собственном опыте, они будут совершать много ошибок, которые не нужны и могут нанести вред. Основные причины, по которым ориентационные программы терпят неудачу: программа не планировалась; работник не знал о требованиях к работе; работник не чувствует себя желанным гостем.

Ориентация на сотрудников важна - ориентация дает много преимуществ, и вы можете использовать обратную связь от участвующих сотрудников, чтобы сделать вашу ориентацию еще лучше.

Все новые сотрудники должны пройти новую программу ориентации сотрудников, которая призвана помочь им приспособиться к своей работе и рабочей среде и привить позитивный настрой и мотивацию на начальном этапе.

Продуманная новая программа ориентации на сотрудников может снизить текучесть кадров и сэкономить организации тысячи долларов. Одна из причин, по которой люди меняют работу, заключается в том, что они никогда не чувствуют себя желанными или не являются частью организации, к которой они присоединяются.

Что нужно включить в процесс?

Самый важный принцип, который нужно передать во время ориентации, - это ваша приверженность постоянному совершенствованию и постоянному обучению. Таким образом, новым сотрудникам становится удобнее задавать вопросы, чтобы получать информацию, которая им необходима для изучения, решения проблем и принятия решений.

Тщательно продуманный процесс ориентации требует энергии, времени и усилий. Тем не менее, это обычно окупается для отдельного сотрудника, отдела и организации. Одним из таких примеров является успех округа Мекленбург (Северная Каролина) в обновлении программы ориентации на сотрудников.

Работодатель хотел оправдать свое кредо работников, являющихся самым большим ресурсом организации. В 1996 году в рамках более масштабной инициативы по изменению структуры услуг для удовлетворения потребностей клиентов сотрудники отдела кадров округа Мекленбург приняли разумное решение. Они рассматривали новых сотрудников как часть своей клиентской базы и спрашивали своих клиентов, чего они хотят.

Сотрудников спрашивали, чего они хотят и что им нужно от ориентации. Их также спрашивали, что им нравилось, а что не нравилось в ориентации. Новых сотрудников спросили, что они хотят знать об организации. Кроме того, старшим менеджерам организации был задан вопрос о том, что, по их мнению, важно знать сотрудникам при вступлении в штатную ведомость.

Используя обратную связь, полученную от сотрудников, сотрудники Мекленбургского тренинга по кадрам впервые поняли, что для удовлетворения потребностей сотрудников требуется тренинг продолжительностью более половины дня. Доверяясь обратной связи с сотрудниками, тренеры выработали однодневную ориентацию, которая дала сотрудникам то, что они сказали, что они хотели, и что высшее руководство полагало, что сотрудники должны знать.

По сути, в состав ориентационного набора теперь входят менее интересные темы, такие как W-2 и различные политики и процедуры, но он также включает в себя подробности, которые позволяют сотруднику узнать что-то об организации.

Вам нужно больше о том, как спланировать ориентацию на сотрудников, это будет полезно и весело?

Ключевые вопросы планирования

Специалисты по кадрам и линейные менеджеры сначала должны рассмотреть ключевые вопросы планирования ориентации сотрудников, прежде чем внедрять или обновлять текущую программу. Это ключевые вопросы, которые нужно задать.

• Что нужно знать новым сотрудникам об этой рабочей среде, чтобы сделать их более комфортными?
• Какое впечатление и влияние вы хотите иметь в первый день нового сотрудника?
• Какие ключевые политики и процедуры должны знать сотрудники в первый день, чтобы избежать ошибок во второй день? Сконцентрируйтесь на насущных проблемах.
• Какие специальные вещи (стол, рабочее место, оборудование, специальные инструкции) вы можете предоставить новым сотрудникам, чтобы они чувствовали себя комфортно, доброжелательно и безопасно?
• Какой положительный опыт вы можете дать новому сотруднику, которого она могла бы обсудить со своей семьей в конце первого рабочего дня? Опыт должен быть чем-то таким, чтобы новый сотрудник чувствовал, что организация ценит его.
• Как вы можете помочь супервайзеру нового сотрудника быть доступным новому сотруднику в первый день, чтобы обеспечить персональное внимание и четко дать понять, что новый сотрудник является важным дополнением к рабочей команде?

Как поставить лучшую ногу вперед для нового сотрудника

Так как первые впечатления имеют решающее значение, вот несколько советов, как вывести свою лучшую ногу вперед. Веселиться. Сконцентрируйтесь только на очень важных темах справочника. Играть в некоторые игры - это может помочь людям учиться. Игры включают в себя:

Фото матча: после тура. Каждому сотруднику предоставляются фотографии других сотрудников и список имен. Объект должен соответствовать имени с лицом.

Охота на подпись: пока сотрудники осматривают объект, предоставьте им лист бумаги с именами нескольких сотрудников, с которыми они встретятся. Затем их просят получить подписи людей, которых они встречают. Сотрудник, который получает большинство подписей от множества новых сотрудников, получает приз.

Другие игры, которые относятся к тому, что сотрудник узнал во время ориентации, также являются эффективной гарантией того, что ориентация успешна.

Шаги в создании нового найма

• Начните процесс до того, как новый человек начнет работать. Отправьте повестку дня новому сотруднику с письмом о предложении, чтобы сотрудник знал, чего ожидать. Оставайтесь на связи после того, как он или она согласится ответить на вопросы. Убедитесь, что рабочая зона нового человека готова к первому дню работы.
• Убедитесь, что ключевые сотрудники знают, что сотрудник начинает работу, и попросите их сказать «привет», прежде чем начнется ориентация. Приветственное письмо нового сотрудника с повесткой дня позволяет сотрудникам оставаться на связи с новым сотрудником и его графиком.
• Назначьте наставника или друга, чтобы показать нового человека вокруг, сделать представления и начать обучение. Пусть наставник получит достаточное уведомление, чтобы они могли подготовиться. Отношения наставничества должны продолжаться в течение 90 дней и могут продолжаться гораздо дольше, если пара установит прекрасную связь. Многие отношения продолжаются годами и могут даже превратиться в спонсорство.
• Начните с основ. Люди становятся продуктивными быстрее, если они прочно основаны на базовых знаниях, необходимых им для понимания своей работы. Сосредоточьтесь на том, почему, когда, где и как позиции, прежде чем ожидать, что они будут выполнять задания или большие проекты. Не перегружайте их слишком большим количеством информации.
• Предоставьте образцы о том, как заполнять формы и описание работы человека с пакетом ориентации.
• Веселиться. Сконцентрируйтесь только на очень важных темах справочника. Играть в некоторые игры - это может помочь людям учиться.
• Предоставьте список часто задаваемых вопросов с контактным лицом, а также номер телефона или добавочный номер.
• Запланируйте пригласить нового сотрудника на обед или попросите других присоединиться к новому сотруднику в обеденном зале или в конференц-зале вместе с другими сотрудниками отдела. Первый день на работе - это не тот день, когда новый сотрудник остается один на обед.
• Это хорошее время для руководителя, чтобы он пригласил сотрудника на обед, включил других сотрудников и убедился, что сотрудник чувствует себя непринужденно. Это также отличная среда, в которой сотрудники могут познакомиться друг с другом и новым сотрудником.
• Помните семью нового человека. Новая работа означает приспособление для всей семьи, особенно если они переехали. Делайте все возможное, чтобы облегчить переход и помочь им чувствовать себя комфортно в обществе.
• Попросите обратную связь. Узнайте от бывших новых сотрудников, как они воспринимают процесс ориентации, и не бойтесь вносить изменения на основе этих рекомендаций. Вы можете отправить оценку через две-четыре недели после начала работы сотрудника и спросить: теперь, когда вы уже работали в компании, ориентация на нового сотрудника соответствовала вашим потребностям?

  После того, как сотрудник некоторое время проработал у вас, он узнает, что он должен был выучить, но не на ориентации. В округе Мекленбург, после процесса перепроектирования, один из инструкторов, Allyson Birbiglia, сказал: «Мы понимаем, что мы должны постоянно улучшать ориентацию, чтобы соответствовать изменяющимся потребностям наших клиентов. То, что работает сейчас, может плохо служить нашим сотрудникам в следующем месяце или в следующем». год."

Эффективная программа ориентации - или ее отсутствие - существенно повлияет на то, насколько быстро новый сотрудник станет продуктивным и окажет другие долгосрочные воздействия на вашу организацию. Конец первого дня, конец первой недели, конец каждого рабочего дня так же важен, как и начало.

Помогите своим сотрудникам почувствовать, что вы хотите, чтобы они вернулись на следующий день, на следующий и на следующий.

----------------------------------------------------------

Д-р Джудит Браун является руководителем программы управления политикой и производительностью в Naval Intelligence.