Контрольный список для успеха, когда вы нанимаете сотрудников

Список выбора и найма

Хотите принять на работу и нанять превосходную рабочую силу? Этот контрольный список для найма сотрудников поможет вам систематизировать процесс приема на работу, будь то ваш первый сотрудник или один из многих сотрудников, которых вы нанимаете. Этот контрольный список поможет вам отслеживать ваши усилия по набору.

Этот контрольный список приема на работу сообщает менеджеру по найму и процессу найма, и процессу найма, и ходу процесса найма. Ваши отзывы и комментарии приветствуются для улучшения этого контрольного списка для найма сотрудников.

1:09

Смотрите сейчас: 6 способов найма нужных людей

Контрольный список для найма сотрудников

• Определите необходимость новой или сменной позиции.
• Творчески подумайте о том, как выполнить работу без добавления персонала (улучшить процессы, исключить работу, которую вам не нужно делать, разделить работу по-другому и т. Д.).
• Проведите совещание по планированию рекрутинга с рекрутером, руководителем отдела кадров, менеджером по найму и, возможно, коллегой или внутренним клиентом.
• Разработайте и расставьте приоритеты ключевых требований, необходимых для должности, а также специальных квалификаций, качеств, характеристик и опыта, которые вы ищете в кандидате. (Это поможет вашему отделу кадров написать секретное объявление; опубликовать работу в Интернете и на вашем веб-сайте, а также просмотреть итоговые резюме для собеседований с потенциальными кандидатами.)

• С помощью отдела кадров разработайте описание должности на эту должность.
• Определите диапазон зарплаты для должности.
• Решите, может ли департамент нанять сотрудника для заполнения должности.
• Опубликуйте вакансию на доске объявлений о вакансиях в вашей столовой и в корпоративной сети на одну неделю. Если вы предполагаете, что вам не удастся найти квалифицированного внутреннего кандидата на эту должность, укажите в публикации, что вы одновременно рекламируете эту должность.

• Отправьте электронное письмо всей компании, чтобы уведомить персонал о том, что должность была размещена и что вы нанимаете сотрудников.
• Все сотрудники должны поощрять талантливых, квалифицированных, разнообразных внутренних кандидатов подавать заявки на эту должность. (Если вы являетесь руководителем по найму, в порядке любезности сообщите текущему руководителю, разговариваете ли вы с его или ее сотрудником по отчетности.)
• Заинтересованные внутренние кандидаты заполняют Заявление о внутренней должности.
• Запланируйте собеседование для внутренних кандидатов с руководителем по найму, менеджером по найму или клиентом должности и сотрудником отдела кадров. (Во всех случаях сообщите кандидатам сроки, которые, как вы ожидаете, пройдёт процесс собеседования.)

• Держите интервью с каждым интервьюером ясно об их роли в процессе интервью. (Культурное соответствие, техническая квалификация, отзывчивость клиентов и знания - вот некоторые из обязанностей по отбору, которые вы, возможно, захотите взять на себя ваши интервьюеры.)
• Интервьюеры заполняют форму оценки кандидатов на работу.
• Если на эту должность не выбраны внутренние кандидаты, убедитесь, что вы четко сообщаете кандидатам, что они не были выбраны. По возможности, предоставляйте отзывы, которые помогут сотруднику продолжать развивать свои навыки и квалификацию. Используйте эту обратную связь как возможность помочь сотруднику продолжить карьеру.

• Если на должность выбран внутренний кандидат, составьте письменное предложение о работе, которое будет содержать новое описание работы и зарплату.
• Согласуйте график перехода с текущим руководителем внутреннего кандидата.
• Если вы создали еще одно внутреннее отверстие, начните снова.
• Завершить поиск.
• Если нет подходящих внутренних кандидатов, распространите поиск на внешних кандидатов, если вы не рекламировали должность одновременно. Создайте свой список кандидатов из разных кандидатов.
• Распространяйте из уст в уста информацию о наличии должности в вашей отрасли, а также в социальных сетях и общениях реальных сотрудников каждого сотрудника.

• Работайте в сети и размещайте объявления на сайтах социальных сетей, таких как Twitter и LinkedIn. Попросите своих сотрудников обнародовать эту позицию в своих социальных сетях.
• Разместите объявление в онлайн и офлайн-газетах с охватом доставки, который создаст разнообразный список кандидатов.
• Рекрутировать онлайн. Разместите объявление на досках объявлений о вакансиях и на сайтах, связанных с газетами, в том числе на сайте по подбору персонала вашей компании.
• Разместите свою позицию на сайтах профессиональных ассоциаций.
• Поговорите с университетскими центрами карьеры и посетите дни карьеры.

• Свяжитесь с агентствами временной помощи.
• Мозговой штурм других потенциальных способов найти высококвалифицированных кандидатов на каждую должность.
• Благодаря вашим рекрутинговым усилиям вы создали группу кандидатов. Люди подают заявку на вашу открытую работу. Независимо от того, разработали ли вы пул кандидатов до открытия вакансии или вы ищете сотрудника с нуля, создание квалифицированного пула кандидатов имеет решающее значение.
• Отправьте электронное письмо каждому кандидату, чтобы подтвердить получение резюме. Просто подтвердите получение вашей заявки. Не делайте никаких других заявлений. (Квалификаторы, подобные приведенным ниже, когда-то были популярны среди работодателей, но они открывают вам возможность возникновения правовых проблем в будущем: «Если кандидат, похоже, подходит на эту должность, по сравнению с другими претендентами, вы свяжетесь с вами». чтобы назначить собеседование. Если нет, вы будете хранить их заявление / резюме в течение года, если появятся другие возможности.)

• После того как вы разработали несколько кандидатов на эту должность, просмотрите резюме и / или заявки на соответствие установленным приоритетам квалификации и критериям. Обратите внимание, что резюме сопроводительные письма имеют значение, поскольку вы проверяете потенциальных сотрудников.
• Создайте краткий список кандидатов после того, как менеджер по найму и сотрудники отдела кадров рассмотрят заявки, которые они получили на конкретную работу.
• Экран телефона - короткий список кандидатов, чьи полномочия выглядят как подходящие для данной должности. Определите требования к зарплате кандидата, если это не указано в заявке, как требуется. (Обратите внимание, что все больше юрисдикций в США делают эту практику незаконной, поэтому знайте законы, в которых вы работаете.)
• Назначьте квалифицированных кандидатов, чья зарплата вам нужна, для первого собеседования с руководителем по найму и представителем отдела кадров лично или по телефону. В любом случае, сообщите кандидатам сроки, которые вы ожидаете от процесса собеседования.
• Попросите кандидата заполнить ваше официальное заявление о приеме на работу по прибытии на собеседование.
• Дайте кандидату копию должностной инструкции для рассмотрения.
• Проведите отборочные собеседования, во время которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.
• Заполните форму оценки кандидатов на работу для каждого опрошенного кандидата.
• Встреча, чтобы определить, каких (если таковые имеются) кандидатов пригласить на второе собеседование.
• Определите подходящих людей, участвующих во втором раунде интервью. Это может включать потенциальных сотрудников, клиентов, руководителя по найму, менеджера по найму и HR. Включайте только людей, которые будут влиять на решение о найме.
• Запланируйте дополнительные интервью.
• Проведите второй раунд собеседований с каждым интервьюером, четко определив их роль в процессе собеседования. (Культурное соответствие, техническая квалификация, отзывчивость клиентов и знания - вот некоторые из обязанностей по отбору, которые вы, возможно, захотите взять на себя ваши интервьюеры.)
• Кандидаты участвуют в любом тестировании, которое вам может потребоваться для данной должности.
• Интервьюеры заполняют форму рейтинга кандидата.
• Отдел кадров проверяет полномочия финалистов (людей, которым вы рассматриваете предложение вакансии), справки, проверку данных и другие соответствующие документы и заявления.
• Любой, кто нечестно заявил о квалификации или не прошел проверку, исключается из числа кандидатов.
• В течение всего процесса собеседования сотрудники отдела кадров и менеджеры, при желании, поддерживают связь с наиболее квалифицированными кандидатами по телефону и электронной почте.
• Достигните консенсуса относительно того, хочет ли организация выбрать какого-либо кандидата (посредством неформального обсуждения, формального дискуссионного совещания, общения персонала с интервьюерами, формирования рейтинга кандидатов и т. Д.). Если разногласия существуют, контролирующий менеджер должен принять окончательное решение.
• Если ни один из кандидатов не является превосходящим, начните заново, чтобы проверить ваш пул кандидатов и при необходимости перестроить пул.
• Отдел кадров и руководитель отдела найма соглашаются с предложением, которое следует сделать кандидату, с согласия руководителя руководителя и бюджета департамента. (Всегда учитывайте эти факторы, прежде чем делать предложение о работе.)
• Неформально поговорите с кандидатом о том, заинтересован ли он или она в работе с предложенной зарплатой и указанными условиями. Убедитесь, что кандидат согласен с тем, что он примет участие в проверке биографических данных, проверке на наркотики и подпишет неконкурентное соглашение или соглашение о конфиденциальности, в зависимости от должности. (Это должно было быть подписано при заполнении заявления о приеме на работу.) Если это так, перейдите к письму с предложением. Вы также можете сделать предложение о работе зависящим от определенных чеков.
• Если нет, определите, существуют ли оборотные факторы, которые приведут организацию и кандидата к соглашению. Ожидаются разумные переговоры; кандидат, который неоднократно возвращается в компанию, каждый раз запрашивая больше, не является кандидатом, которого компания хочет нанять.
• Если неофициальные переговоры приводят организацию к убеждению, что кандидат является жизнеспособным, HR подготовит письменное письмо с предложением о должности от руководителя, в котором предлагается должность, указывается и формализуется оклад, отчетные отношения, контролирующие отношения и любые другие льготы или обязательства кандидата договорились или компания пообещала.
• Письмо с предложением, должностной инструкцией и Соглашением о неконкурентности или конфиденциальности Компании предоставляются кандидату.
• Кандидат подписывает документ с предложением о приеме на работу или отказывается от должности.
• Если да, запланируйте дату начала работы нового сотрудника. Продолжайте приветствовать новых сотрудников с той минуты, когда они примут ваше предложение о работе.
• Если нет, начните заново, чтобы просмотреть пул кандидатов и при необходимости перестроить пул.