Вопросы коучинга для менеджеров, использующих модель GROW

Модель GROW - это самая распространенная система коучинга, используемая исполнительными коучами. Учитывая его относительную простоту, многие менеджеры научили себя модели GROW как способ структурировать коучинг и занятия наставничества со своими сотрудниками. GROW - это акроним, обозначающий:

• Цель
• Текущая реальность
• Опции
• Будет (или путь вперед)

Менеджеры используют эту модель, чтобы помочь своим сотрудникам повысить производительность, решать проблемы, принимать лучшие решения, приобретать новые навыки и достигать карьерных целей.

Ключ к обучению и использованию модели GROW заключается в том, чтобы задавать отличные вопросы. Тренировка не говоря сотруднику, что делать - это помогает сотруднику придумать его или ее собственные ответы задавая правильный вопрос в нужное время.

Ниже приводятся 70 вопросов коучинга, которые могут использовать менеджеры, классифицированные в рамках четырехэтапной модели GROW.

Цель

Коучинг начинается с установления цели. Это может быть цель производительности, цель развития, проблема, которую нужно решить, решение или цель для тренировки. Для ясности постановки целей, а также последовательности в вашей команде, поощряйте своих сотрудников использовать S.M.A.R.T. формат цели, где обозначают буквы:

• Конкретный
• измеримый
• Достижимый
• реалистический
• своевременно

Следующие десять вопросов могут помочь людям лучше понять свои цели:

1. Чего вы хотите добиться от этой тренировки?
2. Какую цель вы хотите достичь?
3. Что бы вы хотели случиться с ______?
4. Что ты действительно хочу?
5. Что бы вы хотели достичь?
6. Какой результат вы пытаетесь достичь?
7. Какой результат будет идеальным?
8. Что вы хотите изменить?
9. Зачем Вы надеетесь достичь этой цели?
10. Каковы будут преимущества, если вы достигнете этой цели?

Текущая реальность

Этот шаг в модели GROW помогает вам и сотруднику лучше понять текущую ситуацию, например, что происходит, контекст и масштабы ситуации.

Ключ в том, чтобы ответить на ваши вопросы медленно и легко. Это не скорый допрос. Пусть сотрудник подумает над вопросом и обдумает свои ответы. Используйте активные навыки слушания, так как сейчас не время переходить к созданию решения или делиться своим мнением.

Следующие 20 вопросов предназначены для прояснения текущей реальности:

1. Что происходит сейчас (что, кто, когда и как часто)? Каков эффект или результат этого?
2. Вы уже предприняли какие-либо шаги к своей цели?
3. Как бы вы описали, что вы сделали?
4. Где ты сейчас по отношению к своей цели?
5. По шкале от одного до десяти ты где?
6. Что способствовало вашему успеху до сих пор?
7. Какого прогресса вы достигли к настоящему времени?
8. Что работает хорошо сейчас?
9. Что от вас требуется?
10. Почему вы еще не достигли этой цели?
11. Как вы думаете, что останавливает вас?
12. Как вы думаете, что на самом деле происходит?

1. Знаете ли вы других людей, которые достигли этой цели?
2. Чему ты научился у _____?
3. Что ты уже пробовал?
4. Как ты мог изменить это время?
5. Что вы могли бы сделать лучше в этот раз?
6. Если бы вы спросили ____, что бы они сказали о вас?
7. По шкале от одного до десяти, насколько серьезной / серьезной / неотложной является ситуация?
8. Если бы кто-то сказал / сделал тебе это, что бы ты подумал / почувствовал / сделал?

Опции

Как только вы оба получите четкое понимание ситуации, тренерский разговор переходит к тому, что сотрудник может сделать для достижения своей цели.

Эти 20 вопросов призваны помочь сотруднику изучить варианты и / или выработать решения:

1. Какие у вас варианты?
2. Как вы думаете, что вам нужно делать дальше?
3. Каким может быть ваш первый шаг?
4. Как вы думаете, что вам нужно сделать, чтобы получить лучший результат (или приблизиться к своей цели)?
5. Что еще ты мог сделать?
6. Кто еще мог бы помочь?
7. Что бы произошло, если бы ты ничего не сделал?
8. Что сработало для вас уже? Как ты мог сделать больше этого?
9. Что бы произошло, если бы ты сделал это?
10. Что является самой сложной / самой сложной частью этого для вас?
11. Какой совет вы бы дали другу по этому поводу?
12. Что бы вы получили / потеряли, сделав / сказав это?

1. Если кто-то сказал / сказал, что с тобой произойдет?
2. Что лучше / хуже всего в этом варианте?
3. Какой вариант вы считаете готовым действовать?
4. Как вы решали эту / похожую ситуацию раньше?
5. Что вы могли бы сделать по-другому?
6. Кто вы знаете, кто сталкивался с подобной ситуацией?
7. Если бы что-нибудь было возможно, что бы вы сделали?
8. Что-то еще?

Будет, или путь вперед

Это последний шаг в модели РОСТ. На этом этапе тренер проверяет приверженность и помогает сотруднику составить четкий план действий для последующих шагов. Вот 20 вопросов, которые помогут исследовать и достичь приверженности:

1. Как собираетесь это сделать?
2. Как вы думаете, что вам нужно сделать прямо сейчас?
3. Скажи мне, как ты собираешься это сделать.
4. Как вы узнаете, когда вы это сделали?
5. Есть ли что-нибудь еще, что вы можете сделать?
6. В масштабе от одного до десяти, какова вероятность успеха вашего плана?
7. Что бы сделать, чтобы сделать это десять?
8. Какие препятствия мешают успеху?
9. Какие препятствия вы ожидаете или планируете?
10. Какие ресурсы могут вам помочь?
11. Чего-то не хватает?
12. Какой маленький шаг вы сделаете сейчас?
13. Когда ты собираешься начать?
14. Как вы узнаете, что добились успеха?
15. Какая поддержка вам нужна для этого?
16. Что произойдет (или какова стоимость), если вы НЕ будете это делать?
17. Что вам нужно от меня / других, чтобы помочь вам достичь этого?
18. Какие три действия вы можете предпринять, чтобы иметь смысл на этой неделе?
19. По шкале от одного до десяти, насколько вы увлечены / мотивированы?
20. Что бы сделать, чтобы сделать это десять?

Суть

Тренерский разговор едва ли идет по хорошему, аккуратному последовательному четырехступенчатому пути. Тем не менее, арсенал удивительных вопросов в рамках GROW дает менеджерам уверенность, необходимую для начала работы, пока она не станет естественным, разговорным потоком, переходящим туда-сюда в рамках.