Проблемы технологии HR и функции найма

Найм и привлечение высокопотенциальных сотрудников никогда не было более сложным для организаций, однако это один из важнейших компонентов конкурентной бизнес-стратегии. Сохранение конкурентоспособности и рост в условиях деловой, социальной и технологической нестабильности ставит перед отделами управления персоналом широкий круг задач для выполнения даже самых тактических задач.

Выполнение того, что требуется, и внесение вклада в общую бизнес-стратегию в условиях ограниченных ресурсов - это проблема, которую большинство специалистов по кадрам знают слишком хорошо. Решение этих проблем и активное содействие успеху бизнеса требуют целенаправленности, планирования и технологий, которые согласовывают и поддерживают кадровую стратегию.

Сегодняшняя рабочая сила имеет разные ожидания относительно того, как они хотят работать и какие инструменты они хотят использовать для выполнения своей работы. Построение процессов совместной работы и использование технологий, обеспечивающих поток информации, может создать опыт, который приведет к более вовлеченной рабочей силе. Но создание положительного и привлекательного опыта сотрудников напрямую связано с технологическим выбором HR.

Отвечая на вызов HR-технологий

Кадровые организации являются опытными пользователями технологий. Эта технология, однако, эволюционировала и немного изменилась за последнее десятилетие. HR-технологии или набор продуктов (или услуг), которые автоматизируют HR-процессы, часто называют комплектом.

Вы можете использовать термин «набор» несколькими способами: от продуктов из одного источника, которые интегрированы с другими продуктами одной и той же компании, до групп продуктов от нескольких поставщиков, которые используются вместе для автоматизации функциональной бизнес-сферы.

Поэтому сегодня пакет может означать набор предварительно интегрированных продуктов, предоставляемых одним поставщиком, или он также может относиться к группе программных сервисов, которые обеспечивают функции, необходимые для управления организацией по работе с персоналом независимо от происхождения или поставщика.

Причины использования программного пакета HR также претерпели значительные изменения, но основы все еще важны сегодня. Важно, чтобы решение:

• автоматизирует как можно больше задач,
• обеспечивает снижение частоты ошибок,
• поддерживает глубокий анализ данных и
• предлагает сотрудникам варианты самообслуживания.

Автоматизация и лучшая оптимизация процессов позволяют HR стать более стратегическими и сосредоточиться на своих более важных задачах, таких как подбор персонала, управление, удержание персонала и опыт сотрудников.

Основные процессы и совместимые системы

Поиск решения, которое может обеспечить положительный опыт сотрудников и способствовать достижению стратегических целей в области управления персоналом при автоматизации повседневных тактических операций, - непростая задача. Для технологических систем и поставщиков существует огромное количество вариантов, но работодатели должны сделать стратегическое выравнивание ключевым критерием отбора.

Кадровая организация должна соответствовать бизнес-стратегии и выбирать поддерживающую систему. При оценке HR-пакетов менеджеры по персоналу должны задавать такие вопросы, чтобы убедиться, что решение отвечает потребностям их бизнеса. Ключевые вопросы включают в себя:

• Может ли система автоматизировать все основные процессы управления персоналом, облегчить современный способ работы, включая встроенную совместную работу во всех процессах, и выполнить эти тактические операции приемлемым образом? Короче говоря, система отвечает основным бизнес-требованиям HR?
• Оптимизирует ли пакет HR важнейшие функции и способствует ли это бизнес-целям компании? Эти важнейшие функции должны включать в себя современные способы поиска и привлечения талантливых сотрудников, развития их навыков и непредвиденных обстоятельств для устранения недостатков в кадрах.

• Предоставляет ли пакет HR способ создания сквозных процессов управления персоналом и полной интеграции данных, которая обеспечивает единую модель данных? Предприятиям необходимо объединять и получать доступ к полной картине данных независимо от того, какая функция задействована. Это важно для кадровой организации, которая пытается выполнить сквозные кадровые процессы, максимально увеличивая положительный опыт сотрудников.

Талант, стратегическое направление и изменения

Управление персоналом вышло за рамки старой парадигмы отдела кадров и может повысить стратегическую ценность вашего бизнеса. Это изменение связано с переходом на бизнес, основанный на информации, что повысило ценность талантов и осознание того, что это важный ресурс.

Выбор технологий, который делает организация, должен автоматизировать и задействовать основные функции HR, а также поддерживать стратегическую миссию HR сегодня в организациях. Это сложная задача, но правильный набор продуктов позволит решить все три бизнес-задачи.