Ответы на вопросы о стратегиях мотивации команды

Работодатели, как правило, заинтересованы в оценке того, насколько коллеги и клиенты будут реагировать на вас, если вы будете приняты на работу, и как вы будете с ними взаимодействовать. Соответственно, вам следует подготовиться к таким вопросам, как «Какие стратегии вы бы использовали для мотивации своей команды?»

Ваш ответ предлагает интервьюерам взглянуть на ваше лидерство и стиль межличностного общения. Ожидайте этот вопрос, если вы проводите собеседование на роль, которая требует контроля персонала, ведущих команд сотрудников или управления проектами.

Учителя, которым необходимо мотивировать учащихся, должны подготовить ответ. Кроме того, вы можете столкнуться с этим типом опроса во время собеседования для работы в сфере продаж и связей с общественностью, где вам нужно мотивировать клиентов и клиентов.

Как отвечать на вопросы интервью о мотивации других

Это вопрос ситуационного интервью, и нет неправильного или правильного ответа. Одна из стратегий вашего ответа - поделиться анекдотом, чтобы продемонстрировать мотивационные приемы, которые вы использовали в прошлом. Опишите ситуацию, ваши действия и результаты. (Это модифицированная версия метода ответов на интервью STAR.) Вот пример того, как может выглядеть ответ в виде ситуации-действия-результата:

• Ситуация. Когда я работал в компании ABC, у нас было несколько увольнений в середине уже недоукомплектованного проекта. Команда из 5 человек, которую я возглавлял, была деморализована, и ей также пришлось поглотить дополнительную работу ушедшего персонала.
• Действие - я пригласил всех в команду на кофе по отдельности. Эти встречи один на один были возможностью дать волю, но также создали пространство для сотрудников, чтобы разделить болевые точки. Я поделился всеми потенциальными препятствиями на последующем совещании группы, и мы совместно разработали решения, в том числе немного скорректировав график.

• Результаты. В конце концов, проект был запущен всего на неделю позже первоначального графика и без каких-либо других проблем. Поскольку команда чувствовала, что их разочарования были признаны, не было никакого нарастающего негодования, сдерживающего людей. Вместо этого команда почувствовала энтузиазм и объединилась в общей цели.

На чем сосредоточиться в своем ответе

В вашем ответе также полезно подчеркнуть, что вы понимаете, что мотивационные подходы должны быть адаптированы к типу личности. Вы можете упомянуть, что нашли время, чтобы узнать своих клиентов или членов команды и оценить их потребности и предпочтения. Кроме того, полезно различать, как вы можете подходить к сотрудникам, которые работают хорошо, по сравнению с неэффективными офисными сотрудниками.

Продемонстрируйте свою осведомленность о некоторых общих факторах, которые помогают повысить мотивацию на работе, таких как премии, командный дух и узнаваемость. Конечно, вы также хотите прояснить, что вы не всегда можете контролировать эти факторы. Например, зарплаты и бонусы часто находятся вне контроля менеджера или членов команды.

Работа в сфере продаж, маркетинга и PR

Если вы проводите собеседование на должность в сфере продаж, связей с общественностью, маркетинга или сбора средств, где вам необходимо убедить клиентов в том, чтобы они каким-то образом участвовали, вы должны рассказать о том, как вы узнаете о потребностях и предпочтениях ваших клиентов или участников. Затем вы можете упомянуть, как вы подчеркиваете преимущества ваших продуктов или услуг в свете этих желаний и потребностей, чтобы получить желаемый ответ от ваших клиентов.

Примеры утверждений, которые следует учитывать при подготовке ответа

Признание достижений

Я считаю, что признание положительных аспектов работы сотрудников имеет решающее значение для мотивации большинства работников. Например, я управляю штатом из пяти человек и заметил, что один из работников был несколько замкнут и склонен оставаться на заднем плане. Он выступал адекватно, но не хотел вносить свой вклад в собрания, и я думал, что он мог бы быть более продуктивным, если бы у него была оптимальная мотивация.

Я начал ежедневный ритуал проверки с ним и контроля его результатов. Я дал положительные отзывы о его ежедневных достижениях. Я обнаружил, что качество и количество его продукции возросли, поскольку я общался с ним чаще. Мне удалось позвать его на собраниях, так как я лучше поняла детали его работы и попросила его поделиться с коллегами некоторыми из его успешных стратегий.

Постоянная обратная связь

Я считаю, что регулярная и конкретная обратная связь важна, когда имеешь дело с работником, который не выполняет свой потенциал. Я слышал жалобы от некоторых из моих посетителей ресторана, что один из моих барменов был не так весел и внимателен, как им бы хотелось.

Я начал расспрашивать ее клиентов, когда они уходили, о качестве обслуживания и как можно скорее проинформировал ее после того, как они ушли, о том, что я узнал. Я дал ей понять, какое поведение было проблематичным, и похвалил ее, когда клиент остался доволен. После нескольких смен я заметил, как изменилось ее отношение, и начал постоянно получать положительные отзывы от ее клиентов.

Создание контекста для работы

Я считаю, что сотрудники более мотивированы, когда они понимают влияние проекта и его роль. Я также думаю, что у них больше шансов быть мотивированными, если они внесут вклад в то, как достичь целей группы или департамента. Когда я запустил кампанию по сбору средств для новой библиотеки, я созвал собрание и четко объяснил цель поездки и как это пойдет на пользу колледжу.

Затем я попросил группу поделиться своими соображениями относительно лучшего процесса достижения нашей цели. После мозгового штурма некоторых стратегий для достижения наилучших результатов я составил консенсус относительно плана и назначенных обязанностей для каждого члена команды. Группа была больше инвестирована в эту кампанию, чем в некоторые прошлые усилия, и мы достигли нашей цели раньше срока.

О мотивации других в продажах

Как вы можете видеть из моего резюме, в прошлом я продавал программное обеспечение для сбора средств. Мой подход к мотивации клиентов заключался в том, чтобы тратить время на выявление проблем и проблем, с которыми сталкиваются их сотрудники по разработке. Затем я бы описал особенности своего продукта, которые помогли бы им справиться с этими проблемами. Например, я встретился с одним сотрудником по развитию музеев и обнаружил, что у них нет систематического способа определения конкретных доноров на основе их художественных интересов.

Персонал полагался на рукописные заметки или память. Я показал ей, как наши файлы потенциальных клиентов могут быть закодированы различными видами искусства, и можно было составить списки прошлых и потенциальных доноров. Она решила приобрести аренду, как только увидела, как система может помочь ее сотрудникам сосредоточить свои усилия по сбору средств на перспективах с интересом к предстоящим выставкам.