Узнайте о стратегиях повышения эффективности работы сотрудников

Вы несете ответственность за контроль над работой других? Если это так, вы знаете, что сотрудники не всегда делают то, что вы от них хотите. С одной стороны, они действуют как компетентные профессионалы. С другой стороны, они откладывают, пропускают сроки и ждут инструкций. Они обвиняют других, когда их работа безуспешна. И, что хуже всего, сотрудники начинают защищаться, когда вы пытаетесь научить их успешному повышению производительности за счет отличной, целеустремленной работы.

Итак, что делать руководителю? Улучшение производительности - ваш ответ. Вы должны начать с выяснения, почему именно работник не соответствует вашим ожиданиям. Возможно, сотруднику неясно, что вы от него хотите. Ему может не хватать времени, инструментов, таланта, обучения или темперамента, необходимых для эффективного выполнения работы.

Он может не согласиться с вашими требованиями или ожиданиями. Несмотря на это, у вас не будет работающего, заинтересованного работника, пока вы не определите, что не так с его работой.

Диагностика возможностей и проблем улучшения производительности

Когда сотрудник не работает на работе, я задаю вопрос У. Эдвардса Деминга: «А как насчет системы работы, которая заставляет человека выходить из строя?» Чаще всего, если работник знает, что он должен делать, я нахожу ответ: время, инструменты, обучение, темперамент или талант.

Вопросы по улучшению производительности

Это ключевые вопросы, на которые вы и сотрудник захотите ответить, чтобы диагностировать проблемы с производительностью, которые приводят к необходимости повышения производительности. Этот контрольный список для улучшения производительности сотрудников поможет диагностировать проблему производительности.

• Как насчет системы работы вызывает человека потерпеть неудачу?
• Знает ли работник точно, что вы хотите от него? Знает ли он цели и ожидаемые результаты? Он поделился картиной, которая у тебя есть для конечного результата?
• Есть ли у работника уверенность в своей компетентности для выполнения задач, связанных с целью? По моему опыту, прокрастинация часто является результатом того, что работник не уверен в своей способности достичь требуемого результата. Или прокрастинация может быть результатом того, что сотрудник перегружен масштабами задачи.

• Практикует ли работник эффективное управление работой? Например, разбивает ли он большие задачи на небольшие куски выполнимых действий? Есть ли у него метод для отслеживания хода проекта и составления списков?
• Вы установили критический путь для работы сотрудника? Это определение основных этапов проекта, в которых вы хотели бы получить обратную связь от сотрудника. Сохраняете ли вы свое обязательство посещать собрания, на которых предоставляется этот отзыв?
• Есть ли у сотрудника подходящие и необходимые люди, работающие с ним или командой для выполнения проекта? Соблюдают ли другие члены команды свои обязательства, и если нет, может ли сотрудник что-то сделать, чтобы помочь им?

• Понимает ли сотрудник, как ее работа вписывается в общую схему работы компании? Ценит ли она ценность, которую ее работа добавляет к успеху компании?
• Работник знает, что является успехом в вашей компании? Возможно, он думает, что он вносит свой вклад в хорошую работу, а вы разборчивый, чрезмерно управляющий руководитель.
• Чувствует ли работника ценность и признание за работу, которую она вносит? Чувствует ли она справедливую компенсацию за свой вклад?

Понимание этих проблем в улучшении производительности позволяет менеджеру помочь сотруднику добиться успеха. Если вы выполните эти шаги и ответите на эти вопросы в модели повышения производительности, сотруднику можно помочь добиться успеха.