Основные советы о переводе сотрудников на обучение

Результаты, измерение, окупаемость инвестиций, тестирование, изменение поведения, улучшение производительности, ожидания, ответственность и обучение, применяемые на работе, являются языком образования, обучения сотрудников и повышения производительности в этом веке.

Успешные технологи, менеджеры, консультанты и специалисты по обучению в режиме реального времени обеспечивают связь между классной комнатой и рабочим местом. Если нет, зачем вообще проводить обучение?

В моих предыдущих статьях я давал конкретные предложения по переводу обучения на рабочее место. Эти предложения были сосредоточены на действиях и передовых методах, которые должны иметь место до и во время обучения сотрудников, чтобы способствовать передаче обучения на работу.

Не менее важными для перевода обучения являются действия, которые начинаются во время и происходят после обучения персонала. Вы можете помочь создать среду, которая способствует способности каждого сотрудника усваивать знания и применять обучение сотрудников на рабочем месте. Просто следуйте этим четырем рекомендациям. Вы можете помочь сотрудникам применить обучение на работе.

Ваша вторая миссия - продолжать оценивать эффективность обучения сотрудников с течением времени. Определите, чувствуют ли слушатели возможность применить обучение на работе. Обсудите конкретные изменения в поведении, способы применения тренинга и различные подходы, которые можно попробовать в результате тренинга.

Обменивайтесь оценочными данными, полученными в ходе обучения сотрудников, и рассмотрите способы улучшения обучения сотрудников. Для этой долгосрочной оценки вы захотите использовать письменный инструмент, а также постоянное обсуждение.

Вы захотите встретиться со стажером и руководителем еще несколько раз в течение трех-шести месяцев после обучения сотрудников.

Четыре совета по обучению

Познакомьтесь с каждым стажером, его руководителем и, возможно, их коллегами, после обучения сотрудников.

Целью встречи является оценка трудностей, с которыми будет сталкиваться участник тренинга при применении тренинга на работе. Вы хотите помочь руководителю, особенно если она не посещала тренинг, понять результаты, которые она может ожидать от тренинга сотрудника.

Вы также хотите помочь участникам обсудить изменения рабочей среды, которые позволят использовать приложение для обучения. Поскольку вы также встречались с руководителем до начала обучения, это является частью постоянной дискуссии.

Напомните, в частности, руководителю или коллеге, что один из самых мощных методов, помогающих другим применять обучение на рабочем месте, - это служить примером для подражания с использованием обучения или навыков.

Коллеги могут предлагать предложения, по запросу, о применении обучения сотрудников. Ожидается, что супервайзер поможет с применением обучения сотрудников. Предполагается, что руководитель либо квалифицирован в содержании обучения, либо он посещал обучение сотрудников. Еще один эффективный подход к обучению приложений включает в себя целую рабочую группу, в том числе супервайзер, обучение, а затем практиковать содержание обучения сотрудников вместе.

В производственной компании среднего размера группа менеджеров, руководителей и специалистов по качеству посещала одни и те же индивидуальные тренинги для сотрудников по несколько часов в неделю. Центральным компонентом каждого тренинга для сотрудников было облегченное обсуждение применения концепций, изученных на предыдущей неделе.

Проконсультируйтесь со стажерами и их руководителями о прогрессе в достижении целей и планов действий, которые они разработали в ходе обучения сотрудников.

На эффективном обучающем занятии группа обсуждает, как применить обучение обратно на работу. Они также рассказывают о том, как преодолеть типичные препятствия, с которыми они могут столкнуться, пытаясь применить обучение сотрудников. Убедительные доказательства подтверждают это как законные и эффективные методы передачи обучения. По словам Маргерит Фоксон, в настоящее время главный технолог производительности для Motorola, в Австралийский журнал образовательных технологий:

«В литературе описано несколько стратегий перевода, которые можно включить в учебные курсы, и исследования дали некоторые обнадеживающие результаты.

«В частности, когда учащиеся получают цели и инструкции по самостоятельному управлению в рамках учебного курса, они демонстрируют значительно более высокий уровень перевода (например, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

«Такие стратегии увеличивают вероятность передачи, потому что они признают влияние факторов организационной системы, в то же время помогая человеку сосредоточиться на потенциальных приложениях и« составлять планы »для использования обучения.

«Как разработчики инструкций, так и те, кто их выполняет, несут ответственность за решение проблемы передачи - чтобы помочь учащимся обдумать, как интегрировать навыки в свою работу и спланировать, что будет способствовать или препятствовать передаче. достаточно хорош, чтобы оставить это на усмотрение отдельного ученика - если это когда-либо было ".

Помогите установить партнерские отношения между руководителем и лицом, которое посещало тренинг.

Они должны периодически встречаться, чтобы стажер мог поделиться своим планом подачи заявок и прогрессом с руководителем. Это партнерство также состоит из похвалы, положительного подкрепления и вознаграждения за обучение и применение обучения сотрудников.

Это партнерство гарантирует, что неудачные попытки применить новое обучение рассматриваются как возможности обучения, а не неудачи. Никогда не «наказывайте» человека за попытку применить новое поведение или подход. Если ваша организация подходит к анализу производительности традиционным способом, система или инструмент не могут оценить его или ее для отработки нового навыка.