Вы можете уволить сотрудника с состраданием и классом

Менеджеры ссылаются на увольнение сотрудников как на работу, которую они больше всего ненавидят. Однако иногда увольнение сотрудника является лучшим шагом для вашей организации. Иногда увольнение человека является самым добрым действием, которое вы можете предпринять и для сотрудника. Некоторые трудовые отношения никогда не предназначались для работы.

В некоторых случаях увольнение сотрудника является неотложной необходимостью для безопасности и благополучия остальных ваших сотрудников. Иногда работник мог совершить такое вопиющее действие, что было оправдано немедленное увольнение.

Поскольку увольнение с работы может принимать разные формы, в зависимости от обстоятельств, давайте посмотрим на немедленное увольнение по причине и увольнение за неисполнение из-за недостаточной производительности или общего несоответствия работника, работы и компании.

Немедленное увольнение по причине

Иногда возникают ситуации, в которых вы захотите немедленно уволить человека. Убедитесь, что у вас есть эти экземпляры, перечисленные в вашем руководстве сотрудника. Они часто включают ситуации, в которых сотрудник:

• угрожает насилием или совершает акт насилия,
• приносит оружие на работу,
• рассматривает порнографические фильмы на рабочих компьютерах и на время работы,
• крадет собственность компании и / или
• совершает подобные преступления ужасного характера.

Лучшее, что вы можете сделать при таких обстоятельствах, это следовать этому процессу, чтобы уволить человека.

• Убедитесь, что работник не представляет опасности для себя или других сотрудников. (Если он, кажется, помогает другим сотрудникам в безопасности и немедленно звонит в правоохранительные органы и персонал безопасности.)
• Если работник не представляется опасным для него или других, уведомите правоохранительные органы, если имело место незаконное действие.
• Используйте персонал внутренней безопасности, если таковой имеется.
• Оставайтесь вежливыми и уважительными.
• Сформулируйте преступление спокойно и со свидетелем в комнате.
• Скажите работнику, что его работа прекращена.

• Получить возврат всей собственности компании.
• Разрешить сотруднику собирать личные вещи со своей рабочей станции, если этого требуют обстоятельства.
• Позвольте работнику задавать любые вопросы об окончании работы.
• Сопровождайте бывшего сотрудника из здания с пониманием, что, если он вернется, он нарушит правила.

Увольнение по причине неисполнения

Увольнение сотрудника не должно быть худшим опытом вашего года. Вы можете воспользоваться случаем, чтобы проверить, что пошло не так в трудовых отношениях. Предполагая, что увольнение связано с несоответствием, вы можете помочь сотруднику повысить самооценку, несмотря на увольнение.

Вы можете побудить сотрудника заглянуть в будущее и начать поиск новой работы. Даже если увольнение из-за неисполнения, вы хотите закончить отношения на положительной ноте.

Увольнение работника, который не может удовлетворить разумные производственные стандарты компании, является обычным делом. Таким образом, увольняет сотрудницу, которая, даже с обширным обучением, оказывается неспособной выполнить ее работу. Иногда у вас есть сотрудник, который постоянно опаздывает на работу, требующую постоянного персонала, такого как сборочный конвейер или специалист по обслуживанию клиентов на переднем крае.

Иногда сотруднику надоедает или он недоволен своим текущим положением, зарплатой или должностью. У вас нет открытых вакансий, на которые она претендует. Ее зарплата и звание соответствуют должности. К сожалению, производительность труда работника быстро ухудшается.

В некоторых случаях сотрудник либо сознательно, либо неосознанно просит вас уволить ее за ее работу. Человек знает, на каком-то уровне, что его работа с вами - неправильное место. На недавнем увольнении сотрудник сказал: «Что вы, ребята, так долго меня увольняли? Мне скучно от этой работы».

Во всех этих случаях эти шаги должны следовать.

Шаги в увольнении по причине неисполнения

До окончания встречи

• Удостоверьтесь, что сотрудник знает об ожиданиях работы, производственных ожиданиях и любых других деталях, которые позволили бы человеку эффективно работать. Должностные инструкции, опубликованные производственные стандарты и данные об эффективности помогают сотруднику понять и выполнять свою роль. Система управления эффективностью обеспечивает ясность сотрудника в отношении целей.
• Если сотрудник нарушает правила и процедуры, убедитесь, что они написаны, и что сотрудник прошел обучение правилам и процедурам. Подписанная форма, подтверждающая, что сотрудник прочитал и понял политику, является хорошим свидетельством того, что вы можете использовать ее, чтобы раскрыть потенциал для будущих судебных разбирательств.

• Предоставить помощь и руководство; регулярно сообщать сотруднику о своей работе. Обязательно объясните потенциальные последствия недостаточной производительности. Коучинг для повышения производительности предоставляет пошаговый подход коучинга, который вы можете использовать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность труда. Такой подход позволяет избежать дисциплины и дает результаты.
• Определите, что вы применяете стандарты производительности справедливо. В целях предотвращения дискриминации вы должны обратиться к любому сотруднику, который делает то же самое одинаково. Сначала вы должны обратиться к сотруднику с самыми серьезными проблемами. Все сотрудники, которые не соблюдают ваши правила, должны быть наказаны одинаково; никогда не сосредотачивайтесь на работе одного человека.

• Если вы решите, что план повышения эффективности (PIP) может помочь сотруднику добиться успеха, используйте PIP, чтобы поощрить сотрудника. Детали, требуемые в PIP, иногда помогают работающему с ошибками понять ясность ожиданий работы. Вы также можете уволить сотрудника без использования PIP.
• Самое главное, вам нужно задокументировать любые обсуждения производительности для файла сотрудника с четко указанными временем, датой, политикой или проблемой производительности. Ведите хорошие записи, потому что никогда не знаете, когда они понадобятся. Как минимум, хорошие записи освежат вашу память о прекращении. Сотрудники идут дальше, и хорошие записи гарантируют, что работодатель сможет решить любые вопросы об увольнении в будущем.
• В прогрессивной дисциплине каждая запись должна увеличиваться, чтобы у вас были устные предупреждения, устные письменные предупреждения и затем приостановки на записи. Это гарантирует, что увольнение никогда не будет сюрпризом. Когда вы планируете увольнение, сотрудник не должен удивляться. На недавнем увольнении сотрудник пришел на собрание со всеми своими вещами, уже упакованными. Без сюрпризов это хорошо.

Увольнение по причине неисполнения

Во время прекращения встречи

Эти шаги следует использовать при планировании и проведении собрания об увольнении.

• Запланируйте встречу, в которую войдут сотрудник, руководитель работника, а также представитель отдела кадров или, в некоторых случаях, менеджер руководителя. Эти встречи часто проводятся во второй половине дня во вторник или среду, чтобы сотрудник мог немедленно приступить к поиску работы. Даже в этом связанном мире вы хотите, чтобы уволенный сотрудник начал действовать немедленно.
• Будьте прямолинейны. Скажите работнику, что ее работа прекращена. Вы можете сообщить сотруднику причину увольнения, хотя большинство юристов посоветовали бы против этого. Во многих компаниях, где сотрудники тщательно и регулярно общались с сотрудником, сталкивающимся с увольнением, они этого не делают. Предполагается, что они эффективно сообщали о проблемах производительности в течение нескольких месяцев. Не нужно перефразировать все на окончании встречи. Будьте вежливы, лаконичны и сострадательны.
• Уважай достоинство человека. Позвольте ей говорить, если она хочет, и задавать любые вопросы, которые у нее могут быть. Вы можете даже вступить в дискуссию о том, что пошло не так в трудовых отношениях. Пример, возможно, человек не был хорошимподходит для позиции с самого начала. Возможно, стиль работы сотрудника слишком медленный для темпов компании. Возможно, сотруднице стало так скучно, что она хотела быть уволенной. Однако ни в коем случае не позволяйте человеку думать, что вас могут «отговорить» от решения уволить его.
• Сотрудник может попытаться расправиться, наброситься и заставить вас ошибиться. Не сердитесь, не спорьте с работником и не пытайтесь свести счеты. Признайте посещение собрания, что вы, вероятно, тоже очень разочарованы. У вас были дорогие инвестиции в успех этого сотрудника, как в личном, так и в финансовом плане. Вы должны будете нанять и обучить замену сотрудника. Убедитесь, что ваши эмоции находятся под контролем, чтобы вы могли оставаться сострадательными и уважительными.
• По тому, как прошла встреча, вы можете оценить, будет ли полезным обсуждение или совет уходящему сотруднику. Вы обнаружите, что часто можете помочь, обсудив тип работы, в которой может преуспеть сотрудник, как найти ресурсы для поиска работы, идеи посещаемости школы и сильные стороны сотрудника. Это краткое обсуждение может помочь сотруднику уточнить их направление и помочь им двигаться дальше. Вы повышаете самооценку сотрудника и помогаете ему начать процесс поиска работы.
• Соберите всю собственность компании или определите ее местонахождение и договоритесь о ее получении. Работайте в тесном контакте с вашим ИТ-персоналом, чтобы перекрыть сотруднику доступ к рабочим системам и восстановить электронные устройства, которыми владеет компания.
• Дайте сотруднику выбор, кто из присутствующих на совещании выведет ее из здания. Дайте сотруднику возможность выбрать, хочет ли он убрать личные вещи со своего рабочего места сейчас или в нерабочее время.
• Выполните все шаги в вашем окончании контрольного списка занятости.

Примечание: это десятка вещей, которые вы никогда не захотите делать, когда увольняете сотрудника.

Подробнее: Самый популярный контент | Топ 10 кадровых тенденций десятилетия

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.