Можете ли вы уволить сотрудника, который имеет ядовитое отношение?

Иногда злые и негативные люди делают хорошую работу, всегда на работе, всегда вовремя. Они стараются не быть слишком критичными, когда рядом находятся руководители или менеджеры, но быстро распространяют слухи и пытаются заменить руководство по своему усмотрению. Несмотря на их результаты, они вообще не нравятся, и их плохое отношение может отравить всю команду.

Можете ли вы уволить ядовитого работника?

Короткий ответ - да, потому что это отличная причина отпустить сотрудника, но только если вы не можете решить проблему. Скорее всего, вы можете решить проблему. В конце концов, вы не хотите потерять сотрудника, который делает хорошую работу, если вам это не нужно.

Но взгляните на ситуацию четко: никто, кто «отравляет команду», на самом деле не делает очень хорошую работу, потому что отсутствие пристрастия к другим сотрудникам является неотъемлемой частью любой работы.

Вы можете следовать плану, который значительно повысит шансы того, что ядовитый сотрудник станет более хорошим сотрудником, но это не 100-процентный эффективный план.

Что сказать, когда садишься на первую встречу

В то время как вы могли проконсультировать сотрудника мимоходом («Эй, я заметил, что вы были очень негативны на этой встрече»), это время для точной, направленной и сидячей информации. Вы также можете задать вопросы и узнать, что они думают. Возможно, они не осознают, насколько негативно они сталкиваются с коллегами. Некоторые подходы работают лучше, чем другие, такие как:

«Я заметил, что вы несчастны и говорите довольно негативно о своей работе и других людях, которые здесь работают. Например, я заметил, что, хотя вы всегда вежливы лицом к лицу, вы говорите негативные вещи за спиной людей «.

«Частью вашей работы является построение хороших отношений с коллегами, и ваше поведение подрывает это. Что я могу сделать, чтобы помочь вам в этой области? Вопрос в конце позволит вашему сотруднику высказаться и поделиться своими обидами, которые, Скорее всего, они будут иметь. Вот в чем дело: Вы можете быть сострадательным ".

Но в конце всего сочувствия и сострадания вам нужно прийти к следующему: «Независимо от того, поведение неуместно в этом офисе. Мы ценим вашу работу и не хотим потерять вас, но если вы не сможете собраться вместе, мы уволим вас ».

Документируйте время, дату и содержание обсуждения. На этом этапе вы можете представить им официальный план повышения производительности, в котором подробно описано, что от них ожидается.

Шаг первый: реализовать план улучшения с сотрудником

То, что вы хотите сделать, это реализовать план повышения производительности (PIP), который подчеркивает прогрессивную дисциплину. Здесь вы выполняете ряд шагов, полагая, что если сотрудник не изменится или не улучшится, вы в конце концов получите увольнение. Именно это окончание и заполненная вами документация отличают этот процесс от простого разговора с сотрудником о проблеме.

Шаг второй: продолжение

Вы никогда не должны ожидать мгновенного совершенства от сотрудника в этом процессе. В конце концов, чтобы измениться, нужно приложить немало усилий. Критическим фактором здесь является то, что вы не можете просто начать игнорировать плохое поведение. Если вы заметили плохое поведение со стороны сотрудника, исправьте его в данный момент, но в противном случае обратитесь к сотруднику через две недели.

На двухнедельном собрании, если они добились больших успехов, поздравьте их. Если они не достигают прогресса, то здесь начинается прогрессивная часть прогрессивной дисциплины.

Подарите им письменное предупреждение. Это должно включать подробную информацию о проблемах, которые им необходимо решить, а также информацию о том, что если их поведение не улучшится, ваша организация приостановит их и затем уволит их работу.

Объясните, что это предупреждение помещено в файл сотрудника. Попросите их подписать, чтобы указать, что они получили это предупреждение. Они могут возразить, сказав, что они не согласны с тем, что написано. Вы можете объяснить, что их подпись не указывает на соглашение, а скорее на то, что они его получили.

Шаг третий: отстранить сотрудника

Если они все еще не прогрессируют, пришло время для приостановки. «Мы говорили о проблеме вашего отношения и поведении, которое испытывает наша организация из-за этого. Это не улучшается.

«Как я уже сказал, мы действительно ценим вашу работу, но мы ценим всех наших сотрудников. Ваше негативное отношение и сплетни наносят ущерб департаменту. Как я объяснил две недели назад, поскольку вы не добиваетесь прогресса, вы будете отстранены от работы. без оплаты за один день ».

Очень важно, чтобы работник не работал в день отстранения. Если они освобождены, вам придется платить им за весь день, если они выполняют какую-либо работу. Если они не освобождены, вы должны заплатить им за количество отработанных часов. Так что дайте понять, что они вообще не работают.

Шаг четвертый: прекращение

Если поведение не улучшится после увольнения, пришло время отпустить вашего отрицательного сотрудника. Хотя у вас может возникнуть соблазн сохранить их, помните, что если вы сделаете это, у вас больше не будет власти над этим сотрудником. Они будут знать, что они могут делать все, что они хотят, и вы действительно не будете делать много.

Если вы скажете: «Но я не могу позволить себе их потерять», подумайте еще раз. Отрицательные сотрудники, которые сплетничают, наносят ущерб всему вашему отделу. Ваши другие сотрудники, скорее всего, уйдут и не так заняты, как если бы они были в функциональном отделе. Вы обязаны позаботиться об этом ядовитом сотруднике, что означает увольнение, если они отказываются или не могут измениться.

------------

Сюзанна Лукас является независимым журналистом, специализирующимся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была показана на публикациях заметок, включая Forbes, CBS, Business Inside р и Yahoo.