Как уволить сотрудника - законное и этическое увольнение

Вам нужно уволить сотрудника? Если вы предприняли необходимые шаги, чтобы помочь сотруднику улучшить свою работу, а он не работает, возможно, пришло время. Большинство работодателей ждут более подходящего времени, чтобы уволить работника, потому что они обеспокоены юридическими проблемами и проблемами морального состояния работников. Это юридические, этические меры, которые необходимо предпринять при увольнении сотрудников.

Убедитесь, что действия компании, когда вы готовитесь отпустить сотрудника, выше упрека. То, как вы увольняете сотрудника, посылает остальным сотрудникам мощное сообщение - положительное или отрицательное. Увольнение является последним шагом в вовлеченном процессе. Используйте его в качестве последнего средства, когда тренировка производительности не сработала.

В то же время, не ставьте под угрозу успех вашей компании, успех департамента или успех ваших сотрудников, чтобы удержать неэффективного сотрудника. Уволить сотрудника, чтобы обеспечить успех других ваших сотрудников и вашего бизнеса.

Предоставить отзыв, чтобы сотрудник знал, что он терпит неудачу

Шаги, которые вы предпринимаете, когда готовитесь к увольнению сотрудника, имеют значение. Если действия работника не требуют немедленного увольнения из помещения, все более и более интенсивная обратная связь с работником о его или ее работе в порядке.

Убедитесь, что вы общаетесь с сотрудником, получив обратную связь от сотрудника, что вы общаетесь эффективно. Помните, что цель обратной связи - помочь сотруднику добиться успеха и совершенствоваться.

Действия служащего тоже сильно сообщаются. Сотрудник принимает обратную связь близко к сердцу и меняет - или нет. Задокументируйте содержание встреч обратной связи, а также дату и время.

ПИПы имеют ужасную репутацию среди сотрудников, которые рассматривают их как последний шаг перед увольнением. Это связано с тем, что многие работодатели используют ПИПы неправильно или для создания юридической защиты перед увольнением. В моей книге PIP следует использовать только в том случае, если вы искренне уверены, что у сотрудника есть возможности для улучшения. Все остальное - это пытка для работника и времяпрепровождение для менеджеров и персонала.

В случае с менеджерами и персоналом, PIP почти никогда не подходит. Если менеджер терпит неудачу достаточно сильно, чтобы потребовать PIP, он редко восстанавливает необходимую уверенность в отчетности сотрудников или своего руководителя.

Сотрудники отдела кадров имеют слишком широкий доступ к крайне конфиденциальной и незаменимой информации. Кроме того, из-за их положения, ущерба вашей уверенности в них и их авторитета практически невозможно преодолеть.

• Как обеспечить обратную связь, которая оказывает влияние

  Сделайте так, чтобы ваш отзыв оказал влияние, которого он заслуживает, тем способом и подходом, которые вы используете для предоставления отзыва. Ваш отзыв может иметь значение для людей, если вы можете избежать защитного ответа.

• Стратегии улучшения производительности

  Используйте эти стратегии, чтобы помочь сотруднику улучшить его или ее производительность. Вы будете знать, что сделали все возможное, чтобы помочь неработающему сотруднику добиться успеха.

• Коучинг для повышения производительности

  Ищете пошаговый подход коучинга, который вы можете использовать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность труда? Такой подход устраняет необходимость в дисциплине и дает отличные результаты.

• Как провести трудный разговор

  Скорее всего, в один прекрасный день вам понадобится провести сложный разговор. Эти шаги помогут вам вести сложные разговоры, когда людям нужна профессиональная обратная связь.

• Процесс планирования развития производительности

  Если ваш обычный процесс не помогает сотруднику добиться успеха на работе, и вы считаете, что есть надежда на то, что этот сотрудник сможет и будет улучшать свою работу, вам необходимо будет представить план повышения производительности.

• План улучшения производительности

  План повышения эффективности (PIP) разработан для содействия конструктивному обсуждению между сотрудником и его или ее руководителем и для уточнения результатов работы, которые нуждаются в улучшении. ПГИ реализуется по усмотрению руководителя, когда возникает необходимость помочь сотруднику улучшить его или ее работу.

  Этот формат позволяет вам ставить цели, устанавливать меры, проводить обзорные сессии и составлять график прогресса. Для выполнения сотрудником плана повышения производительности сотруднику не требуется определенного времени. Фактически, если никакого прогресса не будет достигнуто, вы можете уволить человека через несколько недель.

Шаги к увольнению

• Если вы считаете, что работник не желает или не может улучшить свою работу, вы захотите начать прогрессивные дисциплинарные меры. Опять же, документация имеет решающее значение, поэтому у вас есть запись шагов, которые вы предприняли в процессе. Используйте эту форму предупреждения о прогрессивной дисциплине для документирования каждого шага.

  Однако, как и в случае с PIP, если вы не верите, что работник способен на повышение, почему бы не уволить работу сейчас? Вы избавите всех от агонии долгого, затяжного процесса. Конечно, в этот момент в ваших отношениях с работником, если супервайзер выполнил свою работу, у вас есть достаточное количество документов для служебного консультирования и бланков дисциплинарных мер для увольнения работника.

• Выполнение шагов в прогрессивной дисциплине должно быть последовательным для каждого уволенного вами сотрудника, если вы решите начать этот путь (что вам и не нужно), если не происходит необычное событие. Вы также можете предоставить сотруднику любое количество вариантов, начиная с шага плана повышения производительности.
• Вы можете спросить работника, хочет ли он добровольно уйти, а не участвовать в процедуре дисциплинарного взыскания. Вы можете договориться о сроках, когда сотрудник уведомит вас. Это, однако, может повлиять на способность человека собирать безработицу.

• Вы можете согласиться с тем, что по какой-либо причине сотрудник не в состоянии выполнять работу, выплачивать пару недель выходного пособия и прощаться.
• Поговорите с адвокатом, чтобы понять все ваши варианты. Например, в случаях, когда вы предоставляете выходное пособие, вы можете попросить увольняющегося сотрудника подписать выпуск, отличающийся для сотрудников старше сорока и младше сорока лет.

Провести собрание по увольнению

В конце концов, вы захотите запланировать и провести собрание по увольнению. Я бы не дал сотруднику уведомление за несколько минут до встречи. Вы будете вызывать у сотрудника ненужное беспокойство и расстройство. Однако в большинстве случаев этот момент ожидается.

Выполните шаги в контрольном списке занятости. Некоторые этапы вы захотите выполнить до окончания конференции. Считайте, что завершающее собрание является выездным собеседованием сотрудника.

Самый важный урок, полученный при увольнении сотрудника

Большинство людей слишком долго ждут, чтобы уволить сотрудника. Если работник ведет себя плохо публично, дисциплинарные меры должны начаться после одного события. Если у сотрудника постоянно отсутствуют сроки выполнения работ, и вы определили, что проблема не в обучении или другом определяемом факторе, соберите документацию и уволите сотрудника.

Если вы представили миссию и видение компании на своем рабочем месте, а менеджеры не поддерживают их внедрение, уволите менеджеров. Если вы развиваете культуру, которая расширяет возможности и дает возможность сотрудникам, а менеджер постоянно самодержавен, увольняйте менеджера. Люди не так сильно меняются; хотя я был свидетелем трансформаций, я обычно являюсь свидетелем нескольких месяцев разбитых сердец и напрасных усилий.

Я также регулярно получал отзывы о том, что увольнение сотрудника было лучшим, что когда-либо случалось с ним, потому что это заставляло работника переходить на лучшие пастбища. В моей последней записке от бывшего сотрудника, который находился на пятидневном отстранении, она поблагодарила меня. Она ушла дальше, получила лицензию на недвижимость и с нетерпением ждала отличной жизни.

Вести себя законно, этично, с добротой, вежливостью и состраданием, но увольнять сотрудников, которых следует уволить.

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.