4 шага к созданию здоровой организационной культуры

Каждая организация развивает организационную культуру. Иногда корпоративные культуры просто случаются. Они развиваются с течением времени от взаимодействия людей в организации. Никто никогда не садился и не думал о том, кем они хотят стать компанией. Просто так получилось.

Некоторые основатели компании садятся и обсуждают тип культуры, который они хотели бы иметь с первого дня. Они ориентированы на создание определенной культуры. Иногда им это удается, а иногда они терпят неудачу. Почему они потерпят неудачу, если они так настроены на развитие определенной культуры?

Целевая Культурная Группа предлагает объяснения. Вот что вам нужно знать, чтобы целенаправленно формировать культуру вашей организации.

Только старшие лидеры могут изменить культуру своей организации

Джо в бухгалтерии - отличный парень, который всегда дружелюбен, добр и справедлив, но его поведения недостаточно, чтобы изменить общую культуру организации. Стив в маркетинге может действовать как придурок, но его плохого поведения недостаточно, чтобы вывести компанию в список «худших мест для работы».

Но поведение старших руководителей действительно вызывает изменения в общей культуре организации. Чтобы помочь старшим руководителям стать более внимательными к культуре и намеренно относиться к культуре, рассмотрите эти советы от С. Криса Эдмондса, генерального директора Purposeful Culture Group.

«Сделайте вашу культуру такой же важной, как и результаты, ваши ценности такими же важными, как и производительность.Ваша организация объявила об ожидаемых результатах и ​​работает над тем, чтобы все отвечали за эти ожидания. У большинства организаций нет ожиданий относительно ценностей, освобождающих правил, которые обеспечивают сотрудничество, командную работу, валидацию и (да) веселье на работе ».

«Имея формальные ожидания и оценки производительности, а также ожидания в отношении ценностей, которые формально определены и согласованы, вы знаете, что четко изложили, как вы хотите, чтобы все вели себя».

Вы говорите, что культура вашей организации - это открытость и честность, но вы принимаете важные решения за закрытыми дверями? Если сотрудник жалуется на что-то, его хвалят за то, что он обратил на это внимание старшего руководства, или его избегают за то, что он говорит «нет» или «болтун»?

Многие компании говорят, что они ценят один тип действий, но они никогда не накажут менеджера за нарушение этих правил культуры. Удостоверьтесь, что вы придерживаетесь всех в своей организации руководящих принципов культуры. Если вы не держите всех к себе, это не ваша настоящая культура.

«Сделайте их заметными, ощутимыми и измеримыми. Если вы спросите десять человек в вашей компании, что значит честность, вы получите десять разных ответов. (Может быть, двадцать.) Вы должны определить свои ценности в поведенческих терминах. Нарисуйте «Я ценю заявления», которые показывают, как вы хотите, чтобы люди вели себя ».

«Вы можете решить, что честность означает« я выполняю свои обещания »или« я делаю то, что говорю, я сделаю ». Такое специфическое поведение оставляет мало места для интерпретации. Обратите внимание, что вы только определяете желаемое поведение, а не делаете заявления типа «Я не проклинаю своих клиентов». Формализуйте только то поведение, которое вы хотите, чтобы все моделировали ».

Я заявления это довольно сложно сделать, если вы не совсем понимаете, что вы имеете в виду. Многие компании, особенно в мире стартапов, хотят развлекаться культурой. Но что это значит? Значит ли это, что вы занимаетесь спортом или устраиваете водные бои во время обеда?

Если вы не можете определить, что означает забавная культура, вы не можете навязать и измерить ее. Это важный шаг, который занимает много времени, но не пропустите его, иначе вы никогда не сформируете ту культуру, которую хотите.

«Жить ваши ценные поведения в каждом взаимодействии. Просто говорить людям, как вы хотите, чтобы они вели себя, не значит, что они сразу же начнут вести себя таким образом. Лидеры должны быть образцами для подражания желаемого ценного поведения ".

«То, как лидеры воспринимают, моделируют и обучают этим ценным поведениям, - это то, как члены команды будут (или не будут) воспринимать их. Лидеры, моделирующие поведение, являются мощными, и они должны проверять моделирование желаемого поведения других и перенаправлять людей, которые не моделируют желаемое поведение «.

Соблюдение ваших заявленных ценностей также может означать принятие трудных решений. Если ваша заявленная ценность является справедливостью, а ваше заявление «Я одинаково отношусь ко всем», вы должны уволить офисного хулигана, даже если он приносит самые высокие продажи и большие суммы денег. Это может показаться болезненным, но ваши сотрудники не воспримут вашу культуру всерьез, если вы не примете трудных решений в соответствии с ценностями.

«Считайте всех ответственными за то, что вы ведете себя достойно, ежедневно.Не терпеть плохое поведение больше. Точно так же, как удовлетворение ожиданий в отношении эффективности заслуживает вознаграждения и признания, так и моделирование желаемого ценного поведения также должно выполняться ».

«И как отсутствие ожиданий в производительности заслуживает перенаправления и обучения, так и моделирование желаемого поведения не должно.Возлагая на людей ответственность как за производительность, так и за ценность, вы увеличиваете частоту желаемой производительности и желаемых значений ».

Это самый важный шаг. Вы не можете позволить, чтобы стоимость понизилась, потому что это время кризиса или большой клиент, которого вы не можете позволить себе потерять. Если вы это сделаете, то ваши реальные ценности будут отличаться от заявленных, и ваша настоящая культура - это не то, что напечатано на табличке в комнате отдыха.

Как лидер, самый важный человек, который придерживается этого стандарта, это вы сами. Вы не можете делать исключения для лидерства или высоких исполнителей. Это либо ценность компании, либо нет.

Если каждый день привлекать людей к ответственности, это изменит мир, в котором растет культура вашей компании и становится позитивной рабочей средой. С позитивной рабочей средой вы также увидите, как улучшается производительность сотрудников, и вы сделаете свое рабочее место более привлекательным местом для высококлассных сотрудников.

------------------------------------------------------

Сюзанна Лукас является независимым журналистом, специализирующимся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была показана на публикациях заметок, включая Forbes, CBS, Business Inside р и Yahoo.