Должны ли внешние кандидаты искать внутренние вакансии?

Государственные организации и гражданские компании иногда ограничивают свои вакансии только внутренними заявителями.

Организация не может контролировать приложения-задания, которые она получает в ответ на публикацию, но она может настроить процессы для обработки этих приложений. Такие процессы включают этапы обработки приложений, которые не соответствуют требованиям, указанным в конкретной публикации.

Но если эта работа, которую вы действительно хотите, размещена только для текущих сотрудников, стоит ли в любом случае подать заявку? Обычно это так, но вам, возможно, придется проявить терпение. Внешние заявители обычно считаются последними, если вообще когда-либо.

Объявления о вакансиях и внутренние кандидаты

Когда организация ограничивается внутренними заявителями, она может отклонить или отклонить заявки от внешних заявителей. Таким образом, хотя внешний заявитель может подать заявку на внутреннюю вакансию, в подавляющем большинстве случаев внешним заявителям может потребоваться подождать, пока внутренним кандидатам не будет дано то, что известно как «право первого отказа», то есть шанс обратиться вниз по работе.

В некоторых случаях список вакансий может быть ограничен внутренними кандидатами, при этом внешние кандидаты не рассматриваются. Хотя это случается с некоторыми работниками среднего звена или начального уровня, внешними кандидатами довольно редко можно пренебречь.

Конечно, где опубликован список вакансий, может определить, кто подает заявку; если она указана в местной газете или публичной доске объявлений о работе, очевидно, что на работу будет претендовать больше кандидатов. Вакансии, размещенные только на внутренних досках объявлений, вряд ли увидят какие-либо внешние соискатели, если только нынешний сотрудник не поделится. Обычно эти сообщения указывают, являются ли внутренние кандидаты единственными, которые рассматриваются.

Почему организации ограничивают публикации для внутренних заявителей

Менеджер по найму может искать кого-то с внутренними знаниями, или иметь определенного человека в виду для работы. В большинстве случаев внутренний найм может сэкономить время при найме на работу и создать возможности продвижения по службе среди сотрудников организации.

Во многих компаниях внутренние правила требуют, чтобы списки вакансий предлагались внутренним кандидатам, прежде чем они будут опубликованы для широкой публики. Это особенно верно в компаниях, где рабочие представлены профсоюзом; как правило, профсоюзы договариваются о том, чтобы рабочие места были доступны для их членов в первую очередь.

Организации могут устанавливать критерии отбора, которые применяются ко всем заявителям на публикацию. Критерии не могут быть дискриминационными по отношению к защищенным классам, но в противном случае организация может настроить любой процесс найма, который она хочет.

Когда внешние заявители должны подать заявку

Внутренние сообщения не следует интерпретировать как сообщение внешнему кандидату «не применять», а скорее «пока не применять». Это может расстраивать, когда внешний кандидат знает, что он или она может выполнять работу так же хорошо, как кто-то в организации. Но

Организация может свободно рассматривать внешнюю заявку после того, как все внутренние кандидаты имели возможность подать заявку. Но в целом ваше внешнее приложение не будет рассматриваться до этого момента; Если компания или агентство принимает одного внешнего заявителя, они должны рассмотреть все полученные заявки.