Должны ли HR открывать вакансии вне компании?

Должен ли ваш отдел кадров размещать вакансии извне, чтобы уведомить потенциальных кандидатов о том, что в вашей организации есть вакансия? В частном секторе, когда нет коллективных договоров или других контрактов, работодатели не обязаны размещать вакансии извне.

Это означает, что работодатели имеют возможность продумать каждую вакансию для текущих сотрудников, прежде чем ее рекламировать.

Когда контракт существует, обычно правила, которые работодатель должен соблюдать при размещении работ, указываются в контракте. Чтобы следовать закону, работодатели должны придерживаться договорных положений, которые, например, могут потребовать размещения вакансий и возможностей продвижения по службе для всех существующих работников.

Это также справедливо для штата и федеральной службы занятости, где государственная служба предъявляет строгие требования к конкурсным экзаменам, найму и карьерному росту.

Согласно Обществу по управлению человеческими ресурсами, «только федеральные подрядчики обязаны в соответствии с Актом о помощи ветеранов вьетнамской эры (VEVRAA) с поправками, внесенными Законом о рабочих местах для ветеранов (JVA), обязаны регулировать размещение открытых вакансий».

Соображения работодателя

Как правило, в частном секторе за пределами этих двух сценариев работодатели должны учитывать:

Имеете ли вы квалифицированных внутренних кандидатов.Если есть внутренние кандидаты на работу, которые имеют соответствующую квалификацию, зачем тратить деньги или время на рассмотрение внешних кандидатов? Зачем рисковать втягивать вашу организацию в дискриминацию или другой иск? Просто опросите каждого из ваших внутренних кандидатов и выберите. Исключением может быть, если ваш План позитивных действий требует внешних вакансий для привлечения различных кандидатов.
Какова политика их руководства для сотрудников? Моя рекомендация, когда есть квалифицированные кандидаты, состоит в том, чтобы сначала опубликовать работу внутри страны, и политика должна заявить об этом.Если вы не уверены в наличии квалифицированных внутренних кандидатов, работодатели должны делать внутренние и внешние объявления, иначе поиск сотрудника может занять месяцы. Работодатели должны придерживаться последовательных, письменных правил и процедур при приеме на работу.

Являются ли ваши внутренние кандидаты действительно сильными соперниками. Иногда, если вы публикуете вакансии извне, вы можете привлечь суперзвезду, которая обеспечит превосходную производительность вашей работы. Если ничего другого, заявления о приеме на работу, которые вы получаете, позволяют сравнить навыки и опыт ваших внутренних кандидатов с рынком.
Цель найма. Если целью является заполнение должности квалифицированным внутренним сотрудником, не размещайте вакансии извне. Но если цель состоит в том, чтобы привнести новые знания и навыки в организацию, то найм квалифицированного, опытного аутсайдера быстрее принесет знания в вашу организацию.

Воспринимаемые возможности в вашей организации. Сотрудники хотят верить, что, если они будут усердно работать и вносить свой вклад, они получат право на внутреннее продвижение по службе и передачу работы. Они должны видеть, как сотрудники получают эти возможности, если вы хотите сохранить своих лучших сотрудников. Вы должны продемонстрировать культуру возможностей. Если прошло некоторое время с тех пор, как внутренний кандидат получил работу, рассмотрите сообщение, которое получают сотрудники. Возможность карьерного роста - одна из пяти необходимых работникам.

Таким образом, решение о размещении вакансий извне обычно не является обязательным, за исключением отмеченных исключений. Но работодатель может захотеть сравнить внутренний талант с талантом, который доступен на рынке.

отказ

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предлагать точные, разумные, этичные рекомендации в области управления персоналом, работодателей и рабочих мест как на этом веб-сайте, так и по ссылкам с этого веб-сайта, но она не является адвокатом, а содержание этого сайта авторитетный, не гарантируется точность и законность, и не должен рассматриваться как юридическая консультация.

Сайт имеет всемирную аудиторию, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть определяющим для всех из них для вашего рабочего места. В случае сомнений всегда обращайтесь за юридической консультацией или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться в правильности ваших юридических толкований и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.