Удостоверьтесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении работы физического лица влечет за собой риск возможного юридического оспаривания. В зависимости от политики работодателя или от того, имеет ли работник трудовой договор, работник может, например, иметь нарушение договора или неправомерное требование об увольнении.

по желанию работодатель, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять работников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких требованиях. Однако, как и все другие работодатели, работодатель по своему желанию по-прежнему должен быть обеспокоен многими другими возможными требованиями.

В последние годы воля не всегда защищает работодателя, поэтому наличие документации об эффективности работы сотрудников и причинах увольнения становится все более важным.

Возможные претензии дискриминации после увольнения

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных претензиях по поводу дискриминации, которые могут возникнуть в результате увольнения. Чтобы победить, бывший работник должен доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за защищенного статуса его (ее пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и т. Д.).

Кроме того, уволенные работники могут утверждать, что их бывший работодатель клеветал на них:

• делать ложные, уничижительные комментарии о них коллегам или другим сторонам;
• относиться к ним таким образом, чтобы вызвать эмоциональный стресс;
• вторглись в их личную жизнь, ненадлежащим образом раскрывая причину недобровольного увольнения; или же
• уволил их в отместку за использование законного права, такого как сообщение о дискриминационных или других незаконных методах трудоустройства или отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным и медицинским причинам или Законом об отпуске по военным делам.

Законные бизнес-причины для увольнения

Несмотря на то, что по желанию работодатели могут уволить работников по любой причине - или вообще без причины - увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные деловые причины могут включать в себя проблемы с вкладом работника, неправомерное поведение, реорганизацию, приводящую к устранению должности работника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть вопрос об установлении правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплине или увольнению.

По желанию работодатели должны включить в правила отказ от ответственности, разъясняющий, что наличие правил компании не отменяет и никоим образом не изменяет статус сотрудника по желанию.

Кроме того, работодатели (по желанию или иным образом) должны включать заявление об отказе от ответственности, в котором говорится, что перечисленные причины не являются всеобъемлющими и что работодатель сохраняет за собой право увольнять работников, которые по усмотрению работодателя либо совершили проступок, либо не выполнено на приемлемом уровне.

Кроме того, если предусмотрена прогрессивная дисциплина, работодатель должен сохранять гибкость при увольнении работников немедленно, когда этого требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатели должны задать до увольнения

Прежде чем принять решение об увольнении, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

• Имеет ли работник законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника. Подумайте, найдет ли нейтральное третье лицо правдоподобное объяснение сотрудника.
• Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона, что прекращение было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.

• Является ли решение о прекращении работы несовместимым с предыдущими действиями компании? Например, получил ли сотрудник недавно положительный отзыв о работе, повышение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с работой, если вы были вовлечены в судебное разбирательство.
• Является ли решение уволить работника преждевременным? Определите, являются ли более подходящими альтернативы увольнению, такие как предоставление работнику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения их внимания или включение сотрудника в план повышения эффективности.

• Есть ли у работника какие-либо права на увольнение? Убедитесь, что все предварительные процедуры, предусмотренные компанией, выполняются. (Примечание: специальные процедуры могут существовать для работников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставляемые работникам частного сектора.)
• Проводила ли компания дисциплину последовательно? Убедитесь, что с членами любой защищенной классификации обращаются так же, как и с работниками, не относящимися к защищенной классификации, которые занимаются аналогичным поведением при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, продолжительность работы и т. Д.).

Действия, которые работодатель должен предпринять после увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность судебного разбирательства несколькими способами.

• Убедитесь, что соблюдаются соответствующие процедуры после завершения. Работники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено в правилах компании, в руководстве для сотрудников или в трудовом договоре или контракте.
• Будьте откровенны с работником. Будьте откровенны, сообщая работнику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника. Если впоследствии сотрудник подаст в суд, эти заявления негативно отразятся на защите работодателя.
• Уважайте чувства работника. Не делайте ничего, чтобы опозорить сотрудника во время увольнения. По возможности избегайте сопровождения работника с места работы перед коллегами. Униженные сотрудники с большей вероятностью будут оспаривать их увольнение.
• Уважайте личную жизнь сотрудника. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и руководителям, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.
• Получить релиз. Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию, консультации по трудоустройству и т. Д.), В дополнение к выплатам сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите вопрос о том, чтобы обусловить выплату пособий сотруднику, подписавшим заявление об освобождении от ответственности. Чтобы выпуск был эффективным в отношении федеральных требований о дискриминации по возрасту (работники 40 лет и старше), выпуск должен содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.
• Избегайте противоречивых заявлений после завершения. Не делайте заявления о прекращении действия в уведомлении о прекращении действия, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине прекращения. Такие письменные заявления, такие как комментарии к бывшему сотруднику, создадут проблемы с доверием для работодателя.
• Поддерживать соответствующие документы. Работодатель должен обеспечить личный архив работника и сохранить все документы, включая плохой продукт работника, который поддерживает решение уволить работника.
• Помогите сотруднику найти другую работу. Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтральную ссылку, чтобы помочь сотруднику в поиске другой работы. Чем раньше работник будет уволен с работы, тем менее вероятно, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Отказ от ответственности: Хотя Мел Мусковиц является адвокатом, обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Эта статья содержит краткий обзор потенциальных юридических вопросов при увольнении. Это не предназначено, чтобы быть всесторонним обсуждением предмета. Кроме того, поскольку каждый набор фактов и обстоятельств может затрагивать различные правовые вопросы, данная статья не предназначена для этого и не должна рассматриваться как юридическое заключение.