5 способов использовать рекрутинговый маркетинг, чтобы опередить

Рекрутинг сегодня не такой, как десять, пять или даже год назад. Теперь ожидания кандидатов от бренда работодателя компании намного выше. Потенциальные сотрудники могут позволить себе быть разборчивыми, и их общий опыт в качестве кандидата в вашей организации привлечет их к вашему бренду - или заставит вас потерять их для конкурента.

Чтобы сохранить преимущество в конкурентной борьбе, рекрутеры должны научиться работать как маркетологи. Они должны быть осведомлены о последних событиях, связанных с опытом кандидата, а также о тенденциях найма в целом.

Согласно недавнему опросу, 86 процентов специалистов по персоналу согласны с тем, что набор персонала все больше напоминает маркетинг. Существует также общее мнение о том, что в настоящее время ожидается, что индустрия персонала будет включать стратегии и инструменты, традиционно связанные с маркетинговой функцией, в свои процессы найма.

Вот пять способов, которыми рекрутеры могут эффективно реализовывать маркетинговые стратегии по подбору персонала для улучшения своего найма.

Внедрение систем отслеживания кандидатов

По своей сути системы отслеживания кандидатов (ATS) позволяют рекрутерам хранить и отслеживать профили кандидатов, рабочие места и рабочие процессы рекрутинга в одном месте. Чтобы поддержать современные реалии рекрутинга, идеальный ATS теперь должен также функционировать как часть комплексного решения по поиску талантов.

Он должен обеспечивать инструменты набора персонала, учет кандидатов в контактные точки, каналы связи, автоматизированные рабочие процессы и, прежде всего, аналитику данных.

И чтобы по-настоящему опередить игру по найму, работодатели должны инвестировать в платформу для приобретения талантов, которая также включает в себя надежные инструменты управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM). Это повысит их способность достигать, привлекать и развивать здоровый запас потенциальных кандидатов.

Независимо от того, активно ли кандидаты ищут новую возможность или просто хотят пассивно взаимодействовать с брендом, который может представлять интерес для работодателя, работодатели должны использовать правильные инструменты для упрощения и автоматизации двусторонней связи.

Чтобы привлечь самых талантливых людей сегодняшнего дня, работодатели должны научиться рекламировать себя - и вытеснять с рынка других работодателей, борющихся за тех же самых хороших кандидатов - и это не заканчивается просто рекламой открытых вакансий.

Культура компании

Очевидно, что ваша репутация работодателя зависит от уникальной культуры, представленной вашим брендом, а также от вашей способности использовать талантливых людей. Существует множество способов использовать рекрутинговый маркетинг, чтобы подчеркнуть культуру компании и привлечь лучших кандидатов, начиная с управления брендом.

Исследования показывают, что колоссальные 94% соискателей могут подать заявку на работу, если компания активно управляет своим брендом работодателя онлайн. Почти 80 процентов соискателей согласны с тем, что внешний вид сайта о карьере компании важен для них при определении того, следует ли им подать заявку на работу в компании.

Имея это в виду, вы должны решить, что является ценностным предложением вашего сотрудника (EVP) и как вы можете использовать его для заполнения важных мест в вашей организации?

Повышение вашего бренда работодателя в Интернете путем демонстрации уникальных аспектов вашей компании может изменить игру, и вам не нужно публиковать новаторскую информацию.

Публикация онлайн-видео-отзывов от нынешних сотрудников, продвижение наград и признание, а также создание удобных для пользователей пулов талантов даст потенциальным сотрудникам полезную информацию о соответствующих новостях и событиях компании.

Управление отношениями с кандидатами (CRM)

Ни для кого не секрет, что оставление позиций незаполненными в течение длительного периода времени может полностью подорвать эффективность бизнеса. Вот почему технология CRM является ключом к воспитанию КПЗ для кандидатов, прошедших предварительную квалификацию. Этот подход будет сэкономить время и деньги, когда вы хотите найти подходящих сотрудников, когда позиции станут доступными.

72 процента рекрутеров согласны с тем, что инструменты управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) должны находиться в системе привлечения талантов. С помощью автоматизации маркетинга рекрутинга, рекрутеры могут создавать кадровые резервы или сообщества талантов путем привлечения и привлечения пассивных кандидатов.

Это люди, которые еще не готовы подать заявку на работу, но заинтересованы в бренде занятости вашей компании. Они были привлечены через ваш фирменный, оптимизированный для мобильных устройств портал для карьеры.

Как только данные пассивного кандидата попадают в систему, рекрутеры могут использовать пулы талантов для управления конкретными группами кандидатов по функциям (например, продажи, инжиниринг, G & A). Они могут персонализировать опыт своих кандидатов на основе их соответствующих интересов.

И что еще лучше, инструменты CRM предлагают удивительную возможность посеять фирменный контент в форме запланированных кампаний по электронной почте. Кампании включают информацию о возможностях карьерного роста, регистрации сетевых событий, информации о компании и информационных бюллетенях.

Эта проблема

Как организации талантов, так и соискатели видят преимущества маркетинга рекрутинга. Из опрошенных специалистов по кадрам 76 процентов считают, что их организации получают высокую рентабельность инвестиций от использования рекрутингового маркетинга и / или технологии CRM. 71 процент ищущих работу утверждают, что это эффективный способ выявления, привлечения и привлечения лучших специалистов.

Тем не менее, существует значительная разница между ценностью, которую придают маркетингу рекрутинга, и инструментами, которые организации фактически внедряют, чтобы сделать его успешным.

Реальность такова, что многие команды по подбору талантов, похоже, не могут получить программу по подбору персонала с нуля. Данные показывают, что отдел кадров контролирует инвестиции в рекрутинговый маркетинг в 61 процентах компаний, но только 44 процента действительно чувствуют себя готовыми владеть им.

Респонденты опроса ссылаются на недостаток бюджета, отсутствие поддержки со стороны корпоративного маркетинга и неадекватные технологии, как некоторые из проблем, которые мешают сильной программе маркетинга найма.

Решение

Организации должны посмотреть на существующие процессы и стратегии и решить, принесут ли рекрутеры, маркетологи или недавно созданное партнерство между приобретением талантов и маркетингом лучшие результаты.

В противном случае они упускают потрясающую возможность построить трубопровод с большим талантом и отличиться от конкурентов.

Маркетинг по подбору персонала, безусловно, является многогранным процессом, и работодатели, которые пытаются найти высококвалифицированных сотрудников, нуждаются в их командах по подбору персонала и инструментах для выполнения множества различных функций.

В конечном счете, все сводится к пониманию того, как и почему кандидаты ищут работуи затем поставляя правильный контент, чтобы привлечь их.

Сегодняшние наиболее успешные рекрутеры адаптируются к изменяющемуся поведению соискателей и к более дружественному к потребителям технологическому ландшафту. Брак между отслеживанием соискателей и маркетингом набора просто необходим для достижения самого широкого диапазона желаемых талантов на высококонкурентном и быстро развивающемся рынке труда.