Советы о том, когда можно избавиться от сотрудников без PIP

Планы повышения эффективности (PIP) являются золотым стандартом дисциплины сотрудников. Когда у вас есть серьезная проблема, вы не просто увольняете сотрудника, вы составляете официальный план его улучшения, часто встречаетесь с сотрудником и надеетесь увидеть улучшение. Если вы не видите улучшения, вы увольняете сотрудника.

Это не требуется по закону. Во всех штатах, кроме Монтаны, работа по желанию. Это означает, что вы можете уволить сотрудника по любой причине (если эта причина не запрещена законом, например, по признаку расы, беременности или инвалидности) и что сотрудник может уйти без предупреждения по любой причине.

Вы часто можете делать вещи, которые будут стимулировать двухнедельный или более период уведомления сотрудника, но это не требуется по закону. Если ваши сотрудники не заключают какой-либо контракт (например, профсоюзную ситуацию), вам не нужно заниматься какой-либо прогрессивной дисциплиной.

Но большинство компаний не пропускают дисциплину. Они делают планы улучшения сотрудников. Они делают серию предупреждающих писем и уведомлений. Сотрудники ожидают этого. Суды предпочитают это видеть. А поскольку текучесть кадров стоит дорого, а поддержание доброй воли среди других ваших сотрудников важно, имеет большой финансовый смысл пытаться решать проблемы, а не увольнять их. Но есть ли ситуации, когда вы должны просто уволить сотрудника без длительного периода предупреждения? Да. Абсолютно. Вот несколько из них.

Избавление сотрудников от проступков

Если вы заметите, что Джон и Джейн ведут себя неподобающим образом за коробками с файлами, скажите им, чтобы они надели свою одежду и забрали оставшиеся личные вещи со своих столов, поскольку сегодня их последний день. Вы видели это сами, никакого расследования не требуется, и поведение достаточно суровое, так что вам не нужно его подшивать и рубить.

Если вместо этого вы поймаете Джона, выходящего к его машине с принтером, или у Джейн будет пакет с невыкупленными сигаретами в ее кошельке, пришло время уволить сотрудницу. Воровство - это не то, что можно игнорировать или разрешать - даже немного.

Вам не нужна среда, в которой сотрудники чувствуют, что могут украсть компанию без последствий. Предприятия теряют миллионы долларов в год из-за кражи сотрудников, и вы не хотите, чтобы убытки вашего бизнеса прибавляли к этим цифрам.

Но как насчет драки? С этой ситуацией разобраться сложнее. Если Джейн подходит и бьет Джона по лицу без провокаций, легко сказать, что Джейн уволили. Но когда станет менее понятно, кто начал борьбу, вы захотите разобраться в деталях, а не просто уволить обоих сотрудников.

Возможно, Джейн ударила Джона по лицу, но это потому, что он в 33-й раз сделал ей непристойный комментарий? Если оба сражаются, действует ли кто-то в порядке самообороны? Убедитесь, что вы знаете историю, прежде чем уволить кого-либо. И соберите показания любых свидетелей, если другие сотрудники увидели ссору.

Подвеска без необходимости в PIP

В некоторых случаях, описанных выше, вы можете подождать, прежде чем уволить сотрудника - отстранить сотрудника от работы, пока вы расследуете обстоятельства. Нет, борьба - это не то, для чего вам, как правило, нужно писать PIP, но вы хотите, чтобы оба человека отсутствовали на рабочем месте, пока вы выясняете, кто несет ответственность, и находите разумное решение проблемы.

Хотя Джейн не должна никого бить, если Джон делал ей непристойные комментарии, вы не хотите увольнять Джейн, если она сообщила о сексуальных домогательствах, и компания не остановила это. Суд вполне мог расценить это увольнение как ответный удар.

Подвески являются полезными инструментами при определении неисправности в проблеме. Часто вы не видите, как сотрудник ворует, а кто-то другой. Вы можете получить жалобу клиента о том, что сотрудник был невероятно грубым или что он нарушил требования HIPAA и поделился диагнозом пациента с другом. Вы не хотите принимать эти отчеты за чистую монету.

Клиенты не всегда правы (и часто ошибаются). Сотрудник может поверить, что что-то происходит, и она может ошибаться. Или, сообщающий сотрудник мог быть просто ужасным мстительным человеком. Вы должны узнать, прежде чем принимать меры.

Удаление обвиняемого сотрудника с рабочего места во время расследования может помочь снизить напряженность в офисе, пока вы решаете проблемы. И, если окажется, что Джон воровал, ты все равно больше его не хочешь.

Если вы проведете расследование и определите, что сотрудник был виновен в совершении проступка, вы уволите сотрудника. Если вы решите, что работник невиновен, восстановите его и заплатите ему за время отстранения. Это правильно и справедливо.

Будьте осторожны с быстрым увольнением ваших сотрудников

Даже на первый взгляд черно-белые случаи часто требуют осторожности. Зачем? Потому что ты хочешь быть справедливым по всем направлениям. Ты увольняешь Джона за кражу принтера. Это имеет смысл, верно? Но когда вы обнаружите, что четверо других сотрудников взяли дорогостоящее оборудование, а другие менеджеры знали, и ничего не было сделано, вы просто несправедливо обошлись с Джоном.

Конечно, никто не должен красть принтер, но многие компании разрешают сотрудникам использовать оборудование компании дома, или они закрывают глаза на небольшую кражу. (У кого нет хотя бы пары ручек на рабочем месте в их доме?) Вы хотите убедиться, что политика компании распространяется на всех - на начальный уровень или на руководителя.

Если вы хотите большей гибкости с руководителями, сделайте это официальной политикой: сотрудники 15-го класса и выше могут забрать оборудование компании домой с пониманием того, что они вернут его после ухода из компании.

Ключевым моментом здесь является последовательность и соблюдение принципов политики. Все менеджеры должны решать вопросы с одинаковыми руководящими принципами. Простой способ убедиться в этом - требовать одобрения HR на всех увольнениях. С этим требованием центральная группа может сказать: «Нет, вы не можете уволить этого сотрудника, потому что мы допускали такое поведение в прошлом».

Стрельба за неповиновение без использования PIP

Если у вас есть сотрудник, который отказывается делать то, что вы просили, вы должны уволить этого человека на месте. Правильно? Неправильно? Как насчет, вероятно, неправильно? Почему сотрудник отказывается? Ваш запрос обоснован? Правильно ли обучен работник?

Это положит их часы на сверхурочную работу, о которой вы неоднократно говорили им, чтобы они не работали? Разве работник не понимает сферу своей работы? Должны ли вы предоставить сотруднику дополнительную справочную информацию?

Вы должны рассмотреть все эти вопросы, прежде чем уволить сотрудника. Единовременный случай неповиновения - это отличное время для того, чтобы поставить работника в план повышения производительности, чтобы он понимал, что ему нужно делать в соответствии с указаниями начальника. Вы можете быть удивлены тем, как много людей не совсем понимают, как устроен рабочий мир.

Помните, только то, что вы можете уволить кого-то, не проходя длительный процесс повышения производительности, не означает, что вы должны это делать. ПГИ по-прежнему являются золотым стандартом дисциплины сотрудников. Вы должны использовать их, когда это возможно, чтобы помочь сотруднику улучшить поведение и производительность. Увольнение - последнее средство, а не первый вариант.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас - внештатный автор, которая провела 10 лет в отделе корпоративного управления персоналом, где она нанимала, увольняла, управляла цифрами и перепроверила с юристами.