Советы о том, как обеспечить лучшую ориентацию нового сотрудника

Ваша новая ориентация на сотрудника - это опыт «сделай им или сломай» для нового сотрудника. В лучшем случае процесс ориентации на нового сотрудника укрепляет отношения нового сотрудника с вашей организацией. Это подогревает их энтузиазм и направляет их шаги в долгосрочные позитивные отношения с вами. Это поможет вам сохранить сотрудников, которых вы больше всего хотите сохранить.

Сделано плохо, ваша новая ориентация на сотрудников заставит ваших новых сотрудников задуматься, с какой стати они прошли через вашу дверь. Это закладывает основу для негативного опыта сотрудников вашей работы и организации - зачем идти туда, когда усиливается война за выдающиеся таланты?

Представьте себе этот сценарий, который разыгрывается каждый день в организациях. Новая программа ориентации на сотрудников вашей компании имеет удобные, предварительно напечатанные раздаточные материалы. Опытный, дружелюбный ведущий программы использует хорошие визуальные эффекты, такие как прозрачные пленки и белая маркерная доска. Участники получают экскурсию по объекту.

Справочник сотрудника на сто страниц надежно спрятан под мышками. Тем не менее, средний сотрудник чувствует себя сбитым с толку, и он далеко не приветствуется. Не ваше намерение вообще! Чего не хватает? Как вы можете превратить вашу программу из простой ориентации в интеграцию вашего нового найма?

Помните, что ваши новые сотрудники - люди

Многие новые сотрудники ставят под сомнение свое решение сменить компанию к концу первого дня. Их беспокойство подогревается ошибками, которые компании часто совершают в течение этой первой программы ориентации новых сотрудников. Эти распространенные ошибки включают в себя:

• Подавляющая новый прокат с фактами, числами, именами и лицами, упакованными в один восьмичасовой день;
• Показ скучных видеороликов;
• Проведение длительных лекций в передней части зала; а также
• Неспособность подготовиться к новому найму путем предоставления соответствующего оборудования, такого как ноутбук, и соответствующих назначений, чтобы новый сотрудник чувствовал себя так, как будто он сразу же приступил к работе на новой работе.
• Прежде чем полностью обновить существующий процесс ориентации на нового сотрудника, задайте себе следующий вопрос: «Чего вы хотите достичь во время ориентации на нового сотрудника? Какое первое впечатление вы хотите произвести?»

Первые положительные впечатления компании могут закрепить сделку для новобранца. Эти положительные штрихи могут также ускорить интеграцию и производительность. Исследования показывают, что хорошие программы ориентации могут улучшить удержание сотрудников на 25 процентов.

Идеальная ориентация для новых сотрудников

Доктор Джон Салливан, руководитель Программы управления человеческими ресурсами в Государственном университете Сан-Франциско, заключает, что несколько элементов способствуют созданию новой программы ориентации на сотрудников мирового уровня. Лучшая новая ориентация сотрудников:

• Ставит цели и отвечает им,
• Делает первый день праздником,
• Вовлекает как семью, так и коллег,
• Делает новых сотрудников продуктивными в первый день,
• Не скучно, срочно или неэффективно, и
• Использует обратную связь для постоянного улучшения.

Во время NEO говорят сотрудники: меня приветствуют, поэтому я принадлежу

Большинство организаций прекрасно отмечают уход любимого сотрудника. Почему организации часто так ужасно приветствуют нового сотрудника? Подумайте об организации вечеринки, чтобы приветствовать нового сотрудника. Праздники вызывают энтузиазм. Был ли у вас опыт работы на новой работе только для того, чтобы ваши коллеги и начальник игнорировали вас в течение первой недели?

Если это так, вы понимаете эффективность даже небольшого энтузиазма. Некоторые простые методы празднования могут включать приветственное письмо, подписанное генеральным директором, футболку компании, подписанную всеми сотрудниками отдела, и торт со свечами в первый день работы сотрудника. Вовлеките семьи в празднование. Запланируйте приветственный обед или ужин для супругов и семей в течение первого месяца работника.

Старомодные приветственные вагоны когда-то использовались для доставки сладостей новым членам сообщества. Вы можете создать свой собственный приветственный вагон. Халява, которая помогает новому найму на работе, укрепит веру в то, что сотрудники компании рады, что он здесь, и хотят, чтобы он добился успеха.

Например, карта с указанием близлежащих ресторанов полезна и ценится. (Приглашение на обед от коллег каждый день в течение первой недели сотрудника еще более радушно.) Сделайте еще один шаг, не предоставив карту объекта и парковку. Предоставьте вашему новому человеку фотографию себя на стоянке перед табличкой компании. Визуальные эффекты оказывают большое влияние.

Готовьтесь к мгновенной производительности от вашего нового найма

Работодатели часто упускают из виду наиболее фундаментальный вопрос о новом рекруте. Он хочет знать, как его работа влияет на его отдел и, в конечном итоге, на компанию. Ваша новая ориентация на сотрудников должна включать обзор функций каждого отдела. Включите информацию о том, что конкретно входит в каждый отдел (входные данные) и что выходит (продукты).

Приведите примеры того, как эти функции связаны с работой сотрудника. Потратьте некоторое время во время новой ориентации сотрудника, позволяя каждому человеку изучить, как вписываются его новая работа и ее обязанности. Обсудите ожидаемый вклад и как они помогут компании. Обязательно укажите, как новые сотрудники могут предложить обратную связь для внесения улучшений.

Изучите вашу новую программу ориентации сотрудников с точки зрения новых сотрудников. Предвидеть их тревоги, а также их вопросы. Предоставьте глоссарий акронимов компаний, модных слов и часто задаваемых вопросов, чтобы им не приходилось задавать самые основные вопросы.

Раздайте карточку источника справки, в которой указаны имена и адреса электронной почты людей, предварительно назначенных для вопросов. Вы также можете назначить наставника департамента, который будет помогать с вопросами и новым процессом ориентации сотрудника в течение первого месяца сотрудника.

Управляйте интеграцией вашего нового найма

В идеале, непосредственный менеджер нового найма будет участвовать в части новой ориентации работника. Интересный способ включить супервайзера в стиле старой «Игры для новобрачных». Руководитель должен угадать, как, по его мнению, его новый сотрудник ответит на вопросы. Если ответы совпадают, баллы начисляются за призы.

Для эффективного нового процесса ориентации на сотрудников многие компании ожидают, что супервайзер предоставит департаментскую и специфическую для работы ориентацию. Отдел кадров управляет обзором компании, справочниками, преимуществами и другой базовой информацией. Но тогда, супервайзер вступает во владение.

В первый день новый сотрудник должен встретиться со своим новым руководителем. Встреча должна включать план для конкретного обучения. Как руководителю, так и новому сотруднику рекомендуется поделиться своими ожиданиями в отношении работы, включая страхи или сомнения, которые могут возникнуть у каждого из них. Менеджер держит встречу положительной и откладывает с новым наймом, начатым на осмысленном назначении.

Избегайте ошибки, позволяющей новому сотруднику сидеть без дела. (В некоторых организациях группа по работе с персоналом помогает в разработке контрольного списка, который помогает руководителям обеспечить тщательную ориентацию.)

Оцените успех новой ориентации сотрудника

Хорошие учебные программы требуют оценки участников. В конце вашей новой ориентации на сотрудников предложите краткий опрос из пяти вопросов, посвященный презентации.

Проведите опрос, посвященный содержанию, примерно через десять дней. Поощряйте отзывы о том, какую информацию новый сотрудник хотел бы получить во время новой программы ориентации сотрудников. Узнайте, какая информация была перегружена или не нужна. Включите предложения по улучшению вашей новой программы ориентации сотрудников.

Первые впечатления о вашей организации, как хорошие, так и плохие, производятся в первый день. Определите цели вашей новой программы ориентации сотрудников. Добивайтесь этих целей честно и позитивно. Успешная интеграция произойдет, только если ваш новый сотрудник решит, что он принял мудрое решение присоединиться к вашей организации. Ваша эффективная ориентация на нового сотрудника может помочь принять или нарушить это решение.

Положительный пример успешной новой ориентации при найме

Лучшая новая ориентация на сотрудников была установлена ​​на Edgewood Tool and Manufacturing, небольшом штамповочном заводе под Детройтом. Каждый менеджер, который нанял нового сотрудника, должен был написать 120-дневный план ориентации для нового сотрудника. Это включало одно действие в день.

Действия включали встречу с директором по качеству, вызов клиента и ланч с генеральным директором. Можно поспорить, что новый сотрудник был полностью принят и интегрирован в организацию после 120 различных ознакомительных мероприятий.