Создайте ценность с помощью человеческих ресурсов

Заинтересованы ли вы в том, как измерить влияние лидерства, управления, действий, политики и помощи в вашей организации на персонал? Важным компонентом вашего бизнес-планирования человеческих ресурсов является определение того, какие метрики человеческих ресурсов собирать.

Цель человеческих ресурсов

Когда вы подумаете об измерении производительности вашего отдела кадров, разработка соответствующего набора метрик является краеугольным камнем. Ваш выбор метрик должен быть обусловлен двумя факторами.

Вы хотите внести свой вклад в общий успех вашей организации и достижение наиболее важных целей вашей организации. Вы хотите предоставить отделу кадров меры, которые вы можете использовать для постоянного улучшения.

Однажды четыре вице-президента позвонили своему консультанту, чтобы спросить об измерениях для приобретенных ими учебных программ. Они встречались, чтобы оценить эффективность проводимых тренинговых и консультационных мероприятий, и они сделали давнюю ошибку, измеряя действия, а не результаты.

Они предположили, что подотчетность консультанта будет заключаться в количестве представленных тренингов, количестве сотрудников, которые посетили тренинги, и количестве улучшений, сделанных сотрудниками в своих областях работы. Консультант сказал им, что она может начать работать с ними над третьей метрикой, но первые две не имеют ничего общего с результатами, которых они хотели достичь.

Что влияет на человеческие ресурсы?

Эта история разыгрывается на рабочих местах постоянно, кажется. Частично проблема заключается в том, что сотрудники отдела кадров настолько заняты только предоставлением услуг, что сбор данных и измерение успеха и вклада, кроме того, является большой проблемой. По крайней мере, в малых и средних компаниях это действительно так.

Более крупные компании и организации, такие как университеты или государственные департаменты, собирают больше данных, но зачастую им не нужно доказывать свой вклад. Многие из небольших компаний и организаций настолько благодарны, что имеют группу, которая работает с сотрудниками, что они не просят о мерах человеческих ресурсов.

Одна из метрик, по которым HR собрал данные, с учетом опыта, - это цена за наем. ШРМ возглавила усилия по разработке нового стандарта людских ресурсов для измерения стоимости за наем, первого в своем роде в Соединенных Штатах. Вы хотите посмотреть, что влечет за собой такой стандарт для измерения в вашей организации.

Другим показателем, который следует учитывать организациям, является время найма. Да, вы не контролируете все факторы, влияющие на создание графика. Измерение продолжительности вашего процесса найма дает вам основу для улучшения, в котором вы можете заручиться помощью других.

В общем, вы не хотите начинать процесс обучения и непрерывного совершенствования без определения желаемых результатов или результатов. Иногда вы просто честны и решаете, что обеспечение развития менеджмента связано с идеями, а прогресс - не обязательно, легко измеримым числом - отражается в плане развития каждого менеджера.

Известно, что другие организации, занимающиеся процессами управления персоналом, измеряют влияние непрерывного процесса улучшения на экономию средств и улучшение рабочих процессов за отведенное время или за соответствующие шаги. В одном примере отдел из восьми сотрудников отдела кадров наметил шаги, которые они предприняли в процессе найма. Они обнаружили, что предприняли 248 шагов, чтобы нанять сотрудника. Анализируя шаги, они определили, что многие из них могут быть отброшены или объединены.

Несколько недель спустя они устранили половину шагов, но процесс все еще занимал столько же времени. Они обнаружили, что у них была проблема расширения прав и возможностей. Директор по персоналу добавил десять дней времени компании, чтобы нанять его, потому что он требовал своей подписи на определенных этапах процесса.

Документы были похоронены на его столе в течение нескольких дней, и сотрудники не имели разрешения действовать без его подписи. Его приоритетом была исполнительная команда, в которой он служил. После того, как его сотрудники по-настоящему наделены полномочиями, менеджеры по найму в масштабах всей компании были в восторге от улучшения сроков найма.

Измерьте вклад HR в бизнес

Вы определенно хотите измерить HR не только по эффективности и качеству отдела и его услуг, но и по влиянию работы отдела на бизнес в целом. Это измеримые показатели, которые привлекут внимание генерального директора и старшей команды.

По словам доктора Джона Салливана, уважаемого лидера отдела кадров:

К сожалению, большинство из тех, кто создает метрики в сфере управления персоналом и рекрутинга, на самом деле не понимают стратегического мышления руководителей. И, как следствие, метрики, которые сообщаются руководителям и исполнительному комитету, не дают никаких положительных действий. Это потому, что генеральные директора ориентированы на лазерные решения стратегических целей организации. Таким образом, если ваши показатели не содержат прямого и однозначного определения стратегических целей, таких как увеличение доходов, производительности или инноваций, они просто не заставят руководителей действовать.

Салливан рекомендует, чтобы отделы кадров измеряли и обменивались такими факторами.

• Доход на одного работника: широко принят финансовыми директорами в качестве стандартного показателя производительности труда. Он фокусируется на стоимости продукции рабочей силы организации.
• Улучшение качества новых сотрудников (улучшение качества найма): он говорит: «Сосредоточьтесь на тех работах, которые уже измерены в долларах или количественно определены с помощью чисел, таких как продажи, сборы и представители колл-центров».
• Потеря лучших исполнителей в вашем ключе и трудно заменить работу
• Используйте опрос сотрудников, чтобы определить, какие HR-программы помогли повысить производительность, качество или другой ключевой фактор вашей организации.
• Процент достигнутых целей стратегического плана управления персоналом.

Как решить, какие измерения использовать в HR

Из-за количества функций, которые выполняет средний отдел кадров, невозможно измерить все, что вы делаете. При выборе того, что измерить, оценка потребностей бизнеса в вашей организации проинформирует вас о том, что ваши сотрудники, коллеги и руководители считают вашими наиболее важными показателями человеческих ресурсов.

Второй вариант - посмотреть, какие процессы имеют решающее значение для успеха вашей организации. Третье соображение - определить, какие кадровые процессы стоят вашей организации больше всего денег. Четвертое - определить, какие меры в области людских ресурсов помогут вам наиболее успешно развивать навыки и вклад ваших сотрудников.

Исходя из этих факторов, разработайте выполнимую таблицу показателей HR или ключевые показатели эффективности (KPI) и начните устанавливать базовые показатели для каждого процесса, который вы решили измерить. Начните с нескольких и не тратьте свое время и персонал больше, чем вы можете сделать. Лучше последовательно измерять одну или две операции, чем плохо использовать показатели людских ресурсов во многих.

Примеры того, что измеряют отделы кадров

Вот конкретные примеры факторов, которые могут измерить отдел кадров. Это лишь некоторые из областей, которые вы можете рассмотреть для разработки ваших метрик человеческих ресурсов.

• Стоимость аренды
• Время на прокат
• Новый процент неудач найма
• Разнообразие нанимает на позиции клиентов
• Текучесть кадров
• Текучесть кадров
• Предотвращаемая текучесть кадров
• Заявки, полученные на текущих сотрудников в неделю
• Процент планов развития производительности или текущих оценок
• Затраты на обучение и деятельность по развитию с учетом достижения цели компании
• Удовлетворенности сотрудников
• Стаж работы
• Компоненты системы вознаграждения, такие как стоимость пособий на одного работника

Чем более конкретно ваши показатели HR соответствуют целям вашей компании, тем лучше ваши измерения будут служить вам и вашей организации.