Как эффективно тренировать HR-профессионала

Хотите узнать об основных компонентах тренерских отношений? Руководители, менеджеры и другие лица, заинтересованные в карьерном росте и развитии, все чаще обращаются к бизнес-тренеру для индивидуального процесса развития. Они обращаются к тренерам, а не к обучению их постоянному развитию лидерских качеств.

Сотрудники и менеджеры по персоналу должны стать тренерами или упустить эту замечательную возможность повлиять на дальнейшее развитие управленческого потенциала вашей организации.

По словам Уинстона Коннора, бывшего вице-президента по персоналу и в настоящее время исполнительного тренера, «Коучинг - это другая система обучения, так как обучение, особенно с долгосрочными менеджерами и людьми, находящимися в дальнейшей карьере, не работает.

«Тренер работает с менеджером, чтобы адаптировать программу обучения в областях навыков, где мы будем иметь влияние. Тренер помогает менеджерам вносить изменения в поведение, необходимые для роста».

Коннор советует, чтобы тренеры «четко разбирались в компетенциях, влияющих на итоги. Измерьте их. Обеспечьте поддержку для роста и изменений. Затем измерьте снова».

Коннор считает, что специалист по персоналу должен быть агентом изменений в своей организации: «У него есть возможность обеспечить необходимое лидерство, чтобы стать частью тренерской деятельности, а не препятствием для прогресса».

Коннор также предостерегает внутренних специалистов по HR от «попыток переупаковки старых навыков в качестве коучинга. В подходе к консультированию HR-специалист приносит решения. Он - эксперт. В коучинге мы не приносим ответ. Мы приносим систему, процесс, помогающий клиенту найти ответы ».

Вам нужно разрешение на тренер

Эффективный тренер определяет границы ее отношений с каждым менеджером. Является ли она доверенным советником и другом? Слушает ли она и дает обратную связь? Или она помогает менеджеру получить обратную связь на 360 градусов и разработать планы действий для повышения его способности лидера?

Соглашение, которое HR-специалист разрабатывает с каждым менеджером, может быть разным. Тренерская роль должна быть согласована для работы.

Самое главное, что специалист по персоналу открывает окно каждому руководителю, чтобы помочь им профессионально развиваться, чтобы способствовать успеху организации и отдельного человека.

Кристин Желязек, SPHR, директор по персоналу в меннонитском доме Олбани, штат Орегон, предлагает свою ключевую стратегию для тренера по кадрам: «Настройте ситуацию так, чтобы человек просил помощи, а не я навязывал ей помощь».

Тренер не контролирует

Специалист по персоналу - это ресурс для менеджеров, которые ищут свои услуги. Они не контролируют отношения или действия и решения человека, которого они тренируют. В лучшем случае, менеджер по персоналу формирует партнерские отношения с тренером, что приводит к хорошим выборам для организации и личному росту менеджера.

Однако менеджер принимает окончательное решение о том, что они будут делать в той или иной ситуации.

Ваши знания, ваша эффективность в качестве коммуникатора, ваши развитые отношения с менеджером и ваша воспринимаемая компетентность будут влиять на готовность менеджера использовать ваш тренерский вклад.

Говори правду, когда не знаешь ответа

Менеджер или супервайзер чаще всего запрашивает у вас информацию, когда они не уверены в том, как они справились с конкретной ситуацией. Или они ищут информацию до того, как допустят ошибку при обработке проблемы.

В последнее время менеджеры обращаются за целевой помощью к тренеру с собственным ростом в качестве менеджеров. Это означает, что вы чаще всего будете получать самые сложные и деликатные вопросы. В конце концов, зачем консультироваться с вами, когда они знают ответ?

Признайте также, что иногда менеджер ищет заверения и подтверждения и может уже знать ответ на вопрос, который они задают. Вы повысите их возможности и самооценку, если спросите их, что они думают, и, где это возможно, подтвердите, что их ответ - правильный путь. Ваша роль как тренера заключается в укреплении их компетенции, а не в демонстрации того, что вы знаете ответы.

Если вы не знаете правильный ответ или размышляете о правильном направлении действий, говорите правду. Гораздо лучше сказать, что вы не знаете, что вы будете проверять и выяснять, чем казаться, чтобы получить ответы на все вопросы и дать плохой совет. Вы только навсегда испортите свою репутацию и подорвете свой авторитет тренера.

Помогите менеджеру разработать собственные решения

Люди обычно знают, что делать правильно или уместно. Часто ваша работа состоит в том, чтобы вывести ответ из личности. Если вы дадите человеку ответ, менеджер с меньшей вероятностью своя и полностью зарегистрируйтесь в решении или ответе.

Уинстон Коннор предлагает тренеру сказать менеджеру: «Давайте рассмотрим возможности. Что вы действительно хотите?» Он считает, что «результат будет сильнее и богаче, потому что мы способствовали собственности».

Вы можете предоставить варианты и рекомендовать ресурсы. Вы можете высказать свое мнение. Вы можете отвечать на вопросы, но в конечном итоге ответ должен быть за менеджером. (Это тип вопроса, который вы, возможно, захотите задать: как, по вашему мнению, следует обращаться с ситуацией? Что вы подумали делать? Что, по вашему мнению, нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень?)

Практика высоко отточенных коммуникативных навыков для коучинга

Слушайте, чтобы услышать конкретные потребности менеджера, который ищет вашу помощь. Не предполагайте автоматически, что этот вопрос или эта ситуация похожи на любой другой, с которым вы столкнулись. Уделите вашему клиенту все свое внимание и получите информацию, которая приведет к проницательным, персонализированным ответам на вопросы менеджера.

Послушайте также, что человек не говорит устно. Следите за выражением лица, языком тела и движениями. Слушайте тон голоса и любые выражения эмоций. Задавайте открытые вопросы, чтобы привлечь менеджера, например: «Скажите мне, что вы собираетесь делать». Вопросы, которые, кажется, ищут мотивы, такие как, «почему ты это сделал?» закрою дискуссию

Тренер всегда педагог

Как специалист по кадрам или менеджер в роли тренера, вы обучаете менеджеров и руководителей, работая с ними в качестве поддерживающего партнера и тренера. Ваша цель - сделать их самодостаточными. Вы даете им инструменты, необходимые для достижения успеха в выполнении деловых и межличностных функций.

Вы помогаете, предоставляя процесс, которому они могут следовать, чтобы развивать свои собственные навыки. Менеджер должен оставить специалиста по кадрам более сильным, знающим и более способным использовать возможности в будущем.