Как построить доверительные отношения на рабочем месте

Доверять. Вы знаете, когда у вас есть доверие; Вы знаете, когда у вас его нет. Тем не менее, что такое доверие и как оно полезно для рабочего места? Можете ли вы построить доверие, когда его нет? Как вы поддерживаете и развиваете доверие, которое вы можете иметь в настоящее время на рабочем месте? Это важные вопросы для сегодняшнего быстро меняющегося мира.

Доверие формирует основу для эффективного общения, удержания сотрудников, мотивации сотрудников и вклада дискреционной энергии, дополнительных усилий, которые люди добровольно вкладывают в работу. Когда доверие существует в организации или в отношениях, почти все остальное легче и комфортнее достичь.

Три конструкции доверия - определение

Когда вы читаете о доверии, число определений, которые якобы описывают доверие понятными способами, но не поражают. По словам д-ра Дуэйна С. Твея-младшего в его диссертации 1993 года "Конструкция доверия":

«Сегодня существует такая практическая концепция Доверия, которая не позволяет нам разрабатывать и реализовывать организационные меры для значительного повышения уровня доверия между людьми. Мы все думаем, что знаем, что такое Доверие, из нашего собственного опыта, но мы не очень много знаем о том, как улучшить? Почему? Я полагаю, что это потому, что нас учили смотреть на Доверие, как на единую сущность ".

Tway определяет доверие как «состояние готовности к неосторожному взаимодействию с кем-то или чем-то». Он разработал модель доверия, которая включает в себя три компонента. Он называет доверие конструкцией, потому что она построена из этих трех компонентов: «способность доверять, восприятие компетентности и восприятие намерений». Размышление о доверии, состоящем из взаимодействия и существования этих трех компонентов, облегчает понимание доверия.

• Способность доверять означает, что ваш общий жизненный опыт развил вашу текущую способность и готовность рисковать, доверяя другим.
• Восприятие компетентности состоит из вашего восприятия ваших способностей и способности других, с которыми вы работаете, компетентно выполнять то, что необходимо в вашей текущей ситуации.
• Восприятие намерений, как оно определено Tway, - это ваше восприятие того, что действия, слова, направление, миссия или решения мотивированы взаимными, а не корыстными мотивами.

Почему доверие важно в здоровой организации

Насколько важно создание доверительной рабочей среды? Согласно Tway, люди интересовались доверием со времен Аристотеля. Твей утверждает, что Аристотель (384-322 гг. До н.э.) пишет в риторический предположил, что Ethos, доверие говорящего к слушателю, основывалось на восприятии слушателем трех характеристик говорящего.

«Аристотель полагал, что этими тремя характеристиками являются интеллект говорящего (правильность мнений или компетентность), характер говорящего (надежность - фактор компетентности, а честность - мера намерений) и доброжелательность говорящего (доброжелательные намерения по отношению к слушателю).

Это не сильно изменилось по сей день. Дополнительные исследования, проведенные Tway и другими, показывают, что доверие является основой для большей части позитивной среды, которую вы хотите создать на своем рабочем месте. Доверие является необходимым предшественником для:

• чувствуя себя в состоянии положиться на человека
• сотрудничество и опыт совместной работы с группой
• принимать взвешенные риски
• испытывает правдоподобное общение

Лучший способ поддерживать доверительную рабочую среду - это в первую очередь не сломать доверие. Честность руководства организации имеет решающее значение. Правдивость и прозрачность общения с персоналом также является решающим фактором. Наличие сильной, объединяющей миссии и видения также может способствовать созданию атмосферы доверия.

Предоставление информации об обосновании, предыстории и мыслительных процессах, лежащих в основе решений, является еще одним важным аспектом поддержания доверия. Другой - организационный успех; люди более склонны доверять своей компетентности, вкладу и направлению, когда они являются частью успешного проекта или организации.

Вещи, которые повреждают доверительные отношения

Тем не менее, даже в организации, в которой доверие является приоритетом, ежедневно происходят вещи, которые могут нанести ущерб доверию. Сообщение неправильно понято; заказ клиента неверно направлен, и никто не ставит под сомнение очевидную ошибку.

Владельцы компании, которая пережила банкротство, были доверены сотрудникам с точки зрения намерений модели доверия Tway. Но он был серьезно ранен в глазах рабочей силы в воспринимаемой компетенции части модели. Сотрудники знали, что его сердце было в нужном месте. Они не верили, что он способен взять организацию там. Они так и не восстановились.

В первом аспекте концепции - способность доверять, даже когда организации делают все возможное, многие люди не хотят доверять из-за своего жизненного опыта. На многих рабочих местах людей учат недоверию, поскольку их постоянно вводят в заблуждение и вводят в заблуждение.

Критическая роль лидера или руководителя в доверительных отношениях

Доцент университета Саймона Фрейзера, Курт Т. Диркс, (см. Сноску) изучал влияние доверия на успех баскетбольной команды колледжа. После опроса игроков в 30 командах он определил, что игроки в успешных командах с большей вероятностью будут доверять своему тренеру.

Он обнаружил, что эти игроки с большей вероятностью будут верить, что их тренер знает, что им нужно для победы. Они полагали, что у тренера были свои интересы в глубине души; они верили, что тренер справился с тем, что он обещал. (Есть над чем подумать: доверие к своим товарищам по команде вряд ли считалось важным в исследовании.)

Дель Джонс из Gannett News Service сообщает, что в марте 2001 года в Wirthlin Worldwide, посвященном исследованию сотрудников, 67 процентов заявили, что они преданы своим работодателям. Только 38 процентов считают, что их работодатели преданы им. В другом исследовании, проведенном К. Кеном Вейднером, доцентом Центра развития организации при Университете Лойола в Чикаго, полученные данные свидетельствуют о нескольких последствиях для организационной деятельности и изменений.

Вайднер обнаружил, что навыки менеджера по развитию отношений, которые уменьшают или устраняют недоверие, оказывают положительное влияние на текучесть кадров. Он считает, что текучесть кадров может быть результатом того, что организации не привлекают людей. Он также обнаружил, что доверие к руководителю связано с лучшей индивидуальной работой.

Построить доверительные отношения с течением времени

Доверие строится и поддерживается многими небольшими действиями с течением времени. Марша Синетар, автор, сказала: «Доверие - это не техника, а характер. Нам доверяют из-за нашего образа жизни, а не из-за наших отполированных экстерьеров или из-за наших искусно созданных коммуникаций».

Так что, в сущности, доверие, и вот секрет, обещанный в названии этой статьи, является краеугольным камнем, основой для всего, чем вы хотели бы, чтобы ваша организация была сейчас, и для всего, чем вы хотели бы, чтобы она стала в будущем. Положите эту основу хорошо.

Доверие говорит правду, даже когда это трудно, и быть правдивым, подлинным и заслуживающим доверия в ваших отношениях с клиентами и персоналом. Могут ли глубоко полезные, служащие миссии действия по улучшению жизни и работы стать проще, чем это? Скорее всего, не.

Отзывы о доверительных отношениях

• _{Диркс, Курт Т., Журнал прикладной психологии, том 85 (6), декабрь 2000 г., стр. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H., and Schoorman, F.S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Construct of Trust, Диссертация, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Неопубликованные документы, лидерство и доверие: императив для переходного десятилетия и за его пределами, 1995.}