Отдел кадров и как это нужно изменить?

Отделы - это организации организаций, которые формируют людей, сообщают о взаимоотношениях и работают так, чтобы наилучшим образом поддерживать достижение целей организации. Отделы обычно организованы такими функциями, как управление персоналом, маркетинг, администрация и продажи.

Но вы можете организовать отдел любым удобным для вас способом. Вы также можете организовать отделы по вашему клиенту, по продукту или по региону мира.

Перспективный отдел кадров занимается созданием эффективных политик, процедур, а также ориентированных на людей руководящих принципов и поддержки в компаниях. Кроме того, функция управления персоналом служит для оптимизации миссии компании, ее видения, ценностей или руководящих принципов, показателей компании и факторов, которые направляют компанию к успеху.

Наиболее распространенными заданиями по работе с персоналом, сгруппированными в отделе кадров, являются директор по персоналу, менеджер по персоналу, специалист по людским ресурсам и помощник по людским ресурсам. Кроме того, в некоторых организациях есть вице-президент по персоналу.

Кроме того, в отделах управления персоналом в более крупных организациях есть сотрудники, которые организованы вокруг предоставления конкретного компонента услуг в области кадровых ресурсов, включая оплату труда, обучение, развитие организации и безопасность. Они имеют такие звания, как менеджер по обучению, консультант по развитию организации и координатор по безопасности.

Обновление HR от Классной комнаты до Зала заседаний Джиной МакКлоури

Кен Хаммондс Быстрая Компания статья «Почему мы ненавидим HR» разослала шоковые волны через HR-сообщество. Среди скандальных обзоров текущего состояния HR Хэммондс привел слова профессора колледжа, который заявил: «Лучшие и самые умные не идут в HR». Довольно резкие слова, особенно когда практикующие пытаются заново изобрести HR.

Мы все слышали, что HR должен быть более стратегическим, чтобы получить место на пословичный стол и что мы должны быть более ориентированными на бизнес. Однако, если все HR-сообщество не начнет инвестировать в обучение, сертификацию и наставничество молодых специалистов в области HR, мы никогда не увидим, что отрасль получит уважение, которого она заслуживает.

Профессия в целом не заботится о тех, кто обеспечит ее будущий успех. Мы должны взять на себя ответственность за следующее поколение профессионалов в области HR, чтобы мы могли создать волновой эффект, который изменит облик нашей профессии. Не говоря уже о том, что это звучит слишком банально, будущее за новым поколением.

Но нам нужно исправить некоторые проблемы.

Программы HR бакалавров

Во-первых, нам необходимо привлекать и привлекать студентов колледжа к дисциплине HR. Большинство программ бакалавриата по кадрам требуют полного пересмотра. Более увлеченные преподаватели с большим опытом работы могут творить чудеса, чтобы привлечь студентов к специальности HR.

Эти инструкторы также будут иметь возможность определить, какие студенты выбрали специалиста по кадрам по неправильным причинам - причинам, которые автоматически сохранят плохую репутацию, которую приобрела HR (HR как планировщики вечеринок, исполнители политики и т. Д.).

Если HR хочет привлечь студентов, которые в противном случае специализировались бы на управлении бизнесом, студенты должны услышать положительный гул в кампусе, что HR - это захватывающий, привлекательный выбор профессии. Это начинается с профессоров в программе.

Лучший специалист по персоналу понимает бизнес своей компании. Если это так, то понимание бизнеса должно начинаться со студенческого уровня. Чтобы подготовить студентов к требованиям современного специалиста по кадрам, все программы бакалавриата по кадрам должны включать курс по финансам и курс по деловым операциям. Студенты, которым это не нравится или которые не имеют возможности заниматься бизнес-классами, в идеале будут отсеяны до окончания учебы.

Некоторые утверждают, что HR следует набирать из бизнес-программ, а не из HR-программ, но это, безусловно, приведет к исчезновению HR-отделов повсюду. Если HR хочет, чтобы его воспринимали как реальную профессию и чтобы он не прибегал к аутсорсингу, то реальные (хотя и лучшие) программы HR должны подготовить студентов к этим ролям.

Программы HR Masters

Большинство программ HR-мастеров делают ту же ошибку, что и программы бакалавров. Они не акцентируют внимание на основных бизнес-элементах и ​​просто учат HR-специалистов быть HR-специалистами, а не бизнес-специалистами. Это особенно опасно, потому что большинство HR-специалистов, посещающих магистерские программы, стремятся к выполнению управленческих или более высоких обязанностей.

Имея диплом магистра в руках, они возвращаются к своей рабочей силе, не лучше подготовленной для более глубокого стратегического воздействия, чем раньше. Учебные программы для получения степени магистра должны фокусироваться не столько на традиционных темах в области HR, сколько на развитии человеческого капитала, окупаемости инвестиций (ROI) инициатив в области HR, планировании кадровых ресурсов, стратегии, бизнес-статистике и финансах.

Кроме того, все программы MBA должны включать требование HR. Несоблюдение этого требования укрепляет бизнес-студентов, которые являются будущими бизнес-лидерами, что HR не является настоящей профессией и не является неотъемлемой частью бизнес-операций. HR заслуживает места за столом курсов MBA.

HR Постоянное образование и сертификаты

Изучение текущего состояния HR требует изучения ресурсов, доступных практикующим специалистам в области HR, чтобы расширить свои навыки. PHR и SPHR являются наиболее известными отраслевыми сертификатами. HR давно обвиняют в том, что он живет в своем собственном мире, не заинтересованный в более крупном бизнесе. К сожалению, PHR и SPHR просто поощряют представление о том, что HR не ориентирован на бизнес и больше ориентирован на процесс, чем на воздействие.

Вес, который PHR и SPHR на самом деле несут в деловом мире, практически ничтожен. Я никогда не знал генерального директора, который придавал бы значение этим сертификатам. Эти обозначения могут укрепить ваше понимание тактических кадровых вопросов, но они редко будут отличать HR-менеджера в глазах генерального директора или других заинтересованных сторон компании.

HR должен прислушиваться к тому, чего хотят его бизнес-лидеры, и предоставлять профессиональные сертификаты для удовлетворения этих потребностей. Сертификаты в области развития организации, проектирования процессов, обучения и развития или карьерного роста - это то, с чего можно начать. Эти сертификаты будут расширять и развивать навыки HR-специалистов и позволят им повысить ценность.

Младший кадровый талант в рабочей силе

Несмотря на текущее состояние образовательных и профессиональных программ в области HR, все еще есть яркие, креативные и амбициозные новые выпускники, хотя и не так много, как хотелось бы. Они просто не остаются. Захваченные администрацией, управляемые скучными лидерами и зачастую просто скучающие, они рано покидают профессию.

Итак, как мы можем заставить этих молодых работников оставаться в отделе кадров вместо перехода на другую карьеру? Мы знаем ответ. Если HR должен воспитывать талант организации - тогда почему мы делаем такую ​​плохую работу по воспитанию и сохранению своей собственной?

Сотрудники отдела кадров младшего уровня не могут быть освобождены от зачастую неизбежного управления, которое должен выполнять каждый отдел кадров. Но нам нужно определить самых лучших молодых кадровиков, а затем «использовать» их талант - повысить их ответственность и прозрачность в организации.

Внутренним клиентам нужны партнеры, которые являются творческими и увлеченными консультантами, партнерами, к которым они могут обратиться со своими наиболее важными проблемами. Младшие HR-специалисты, которые подтверждают эти навыки, должны развиваться агрессивно.

Если бизнес требует большего и отличного от сегодняшних специалистов по кадрам, то вся отрасль должна кардинально изменить то, как она готовит людей к профессии. Это начинается на уровне бакалавриата, но продолжается в течение всего периода после получения степени бакалавра до кадровых вакансий начального уровня.

Все HR-профессионалы должны нести ответственность за оказание помощи следующему поколению HR-специалистов в преобразовании профессии и их роли в ней. Время пришло, ставки высоки, и мы в долгу перед ними.