6 шагов, чтобы эффективно тренировать сотрудников

Первым шагом в любых усилиях по улучшению работы сотрудников является консультирование или коучинг. Консультирование или коучинг является частью повседневного взаимодействия между руководителем и сотрудником, который подотчетен ей, или специалистом по персоналу и линейными менеджерами.

Коучинг часто дает положительные отзывы о вкладе сотрудников. Сотрудники должны знать, когда они являются эффективными участниками.

Предоставляя этот положительный отзыв, вы также даете сотруднику знать о действиях и вкладах, которые вы хотели бы поддержать, чтобы увидеть больше из них.

Коучинг, когда существуют проблемы с производительностью

В то же время регулярное обучение привлекает внимание сотрудников к проблемам производительности, когда они незначительны. Ваша тренерская обратная связь помогает сотруднику исправить эти проблемы, прежде чем они станут значительным препятствием для ее работы.

Цель коучинга производительности не состоит в том, чтобы заставить сотрудника чувствовать себя плохо, и при этом это не предоставлено, чтобы показать, насколько профессионал HR или менеджер знают. Целью коучинга является работа с сотрудником для решения проблем производительности и улучшения работы сотрудника, команды и отдела.

Сотрудники, которые положительно реагируют на коучинг и повышают свою эффективность, могут стать ценными участниками успеха бизнеса. Сотрудники, которые не могут улучшить свою работу, окажутся в официальном плане повышения производительности, известном как PIP. Это устанавливает формальный процесс, в котором менеджер регулярно встречается с неэффективным сотрудником, чтобы обеспечить коучинг и обратную связь.

На встречах они также оценивают, насколько хорошо сотрудник выполняет свои задачи, перечисленные в ПГИ. Как правило, к тому времени, когда сотрудник получает ПГИ, сотрудники отдела кадров активно участвуют как в совещаниях, так и в проверке его успеваемости и эффективности.

Сотрудники, которые не могут улучшить свое положение в ПГИ, могут найти работу уволенной.

Второй пример тренировки коучинга

Во втором примере использования коучинга производительности менеджеры могут использовать коучинг производительности, чтобы помочь сотрудникам, которые являются эффективными участниками, улучшить и стать еще более эффективными участниками. Хорошо выполненный, коучинг может помочь сотруднику постоянно улучшать свои навыки, опыт и способность вносить свой вклад.

За годы наблюдений за коучингом менеджеров время менеджеров тратит на коучинг с лучшими, наиболее способствующими сотрудниками, хорошо проведенное время. С большей вероятностью это приведет к увеличению результатов для организации, а также для отдела и приоритетов менеджера.

Ирония в том, что многие менеджеры считают, что большую часть своего времени они проводят со своими проблемными или неэффективными сотрудниками. И это несмотря на то, что самая значительная ценность их инвестиций в время и энергию исходит из противоположного приоритета.

Коучинг - это эффективный инструмент для руководителей, который помогает им добиться успеха, и особенно помогает сотрудникам повысить свои навыки и потенциальные возможности для продвижения по службе или боковых перемещений на более интересные должности.

6 шагов коучинга

Используйте эти шесть шагов, чтобы обеспечить эффективную поддержку ваших сотрудников по отчетности.

• Показать уверенность в способности работника и готовность решить проблему. Попросите его или ее помочь в решении проблемы или улучшении их работы. Попросите сотрудника присоединиться к вам с целью повышения эффективности работы сотрудников в качестве участника вашей организации.
• Опишите проблему производительности сотруднику. Сосредоточьтесь на проблеме или поведении, которое нуждается в улучшении, а не на человеке. Используйте описания поведения с примерами, чтобы вы и сотрудник разделяли смысл.

Спросите сотрудника о ситуации. Они видят ту же проблему или возможность, что и вы?

• Определите, существуют ли проблемы, которые ограничивают способность сотрудника выполнять задачу или выполнять поставленные задачи. Четыре общих барьера - это время, обучение, инструменты и темперамент. Определите, как устранить эти барьеры. Определите, нужна ли сотруднику ваша помощь для устранения барьеров - ключевой роли менеджера - или он способен самостоятельно их преодолеть.
• Обсудите возможные решения проблемы или действия по улучшению. Спросите у сотрудника идеи о том, как исправить проблему или предотвратить ее повторение. С высокопроизводительным сотрудником поговорим о постоянном улучшении.

• Согласуйте письменный план действий, в котором указано, что сотрудник, менеджер и, возможно, специалист по персоналу будут делать для исправления проблемы или улучшения ситуации. Определите основные цели, которые сотрудник должен выполнить для достижения необходимого уровня эффективности, который необходим организации.
• Установите дату и время для последующих действий. Определите, нужен ли критический путь обратной связи, чтобы менеджер знал, как продвигается сотрудник. Предложите положительную поддержку. Выразите уверенность в способности работника совершенствоваться. Признайте, однако, что единственным человеком, который отвечает за улучшение их работы, является работник. Столько, сколько вы пытаетесь помочь, он является ответственным.

Вы можете помочь своим сотрудникам, отвечающим за отчетность, улучшить свои текущие показатели или, в случае уже работающего сотрудника, помочь им стать более эффективными. Коучинг производительности - это мощный инструмент, когда менеджеры пользуются его полезностью.