5 советов помогут вам создать занятых сотрудников

Вовлеченность сотрудников является горячей темой и не зря. Привлеченные сотрудники приносят доход, предоставляют качественные продукты и услуги и создают позитивные взаимоотношения с клиентами.

С другой стороны, сотрудники, которые активно увольняются, по оценкам, обходятся экономике США примерно в пол триллиона долларов в год. Это связано с такими факторами, как потеря производительности, кража рабочего времени и отчуждение клиентов из-за плохого обслуживания клиентов.

Хотя никто не спорит о том, насколько изнурительными являются отстраненные сотрудники, некоторые организации в первую очередь борются с тем, как создать вовлечение сотрудников. Вот пять советов по созданию рабочего места, которое способствует вовлечению сотрудников.

1. Спросите сотрудников, что болит

Первое правило медицинского диагноза: «Спросите пациента, где болит». Пациенты часто являются лучшими руководствами, помогающими врачам определить, что не так и как это исправить. Аналогичным образом, первое правило диагностики проблем вовлечения сотрудников - спросить своих сотрудников, как они себя чувствуют и почему.

Это достигает нескольких целей. Во-первых, это позволяет сотрудникам знать, что вы достаточно внимательны, чтобы их слушать.Демонстрация того, что вы заботитесь, имеет большое значение для укрепления лояльности и уважения. Во-вторых, он обеспечивает безопасный форум для сотрудников, чтобы дать обратную связь. Конечно, некоторые отзывы будут выглядеть мелкими и жалобными, но большинство из них будут указывать на реальные возможности стать более привлекательной и привлекательной организацией.

Сотрудники обязаны говорить, чтобы убедиться, что они говорят своим менеджерам, что им нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу. Опрос сотрудников предоставляет такую ​​возможность. В-третьих, искренне спрашивая своих сотрудников, что работает для них, а что нет, вы создаете культуру постоянного улучшения и конструктивной обратной связи - оба являются ключом к успешной организации.

2. Практика прозрачности

Очень важно сообщить результаты опроса после того, как спросите у сотрудников их мнения. Прозрачность с результатами является ключом к построению доверия в процессе. Индивидуальные ответы должны оставаться конфиденциальными, но важно быстро обмениваться агрегированными результатами обследования вовлеченности сотрудников с компанией.

Прозрачность такого рода порождает доверие в организации. Сотрудники чувствуют и показывают, что у них есть голос, когда вы спрашиваете их, что работает для них, а что нет. Они знают, что вы слышали их, когда вы открыто делитесь результатами.

Своей прозрачностью вы демонстрируете свою готовность действовать по любым выявленным проблемам. Кроме того, быстро обмениваясь результатами, вы демонстрируете готовность реагировать на потребности занятых сотрудников.

3. Расширение возможностей менеджеров и сотрудников

Некоторые могут предположить, что естественным следующим шагом после обмена результатами является принятие мер в отношении информации путем оценки вариантов, разработки плана и последующей работы. Это пропускает важный шаг, который вам нужно решить, однако.

Предоставьте своим сотрудникам и менеджерам возможность действовать в соответствии с результатами. Это наиболее эффективно, когда руководители и сотрудники работают вместе, чтобы создавать решения.

Отключение сотрудников происходит по разным причинам в разных группах, поэтому важно регулярно проводить опросы сотрудников, чтобы предотвратить их отстранение и определить средства для привлечения вовлеченных сотрудников. Каждая группа должна получить результаты опроса, характерные для их группы, потому что то, что влияет на людей, занимающихся продажами, может мало повлиять на проблемы, с которыми сталкивается финансовая команда.

Пригласите сотрудников присоединиться к менеджерам, чтобы помочь выработать решения. Часто важно связать сотрудников с менеджерами, отличными от их собственных, поскольку некоторые из наиболее распространенных проблем взаимодействия связаны с отношениями между менеджерами и их подчиненными. Независимо от этого, предоставьте сотрудникам и менеджерам возможность совместно разрабатывать решения.

4. Закон о понимании и результатах

После завершения предыдущих шагов организация нанесет гораздо больше вреда, чем пользы, если не сможет повлиять на результаты. Отсутствие действий подрывает доверие, снижает доверие и порождает нелояльность к сотрудникам, чьи надежды были подняты только для того, чтобы потом чувствовать себя проигнорированными.

Соответственно, когда приходят результаты и сотрудники и менеджеры получают возможность действовать сообща, предпринять немедленные шаги для реализации обратной связи. Это показывает сотрудникам, что их комментарии важны для организации и что компания стремится к активным улучшениям.

Некоторые из полученных отзывов потребуют дальнейшего обсуждения или долгосрочного планирования, но некоторые отзывы можно быстро реализовать, чтобы обеспечить скорейшую победу для руководителей и сотрудников.

Когда возникают проблемы с более длительным горизонтом, важна постоянная прозрачность, чтобы сотрудники знали, что вы добились прогресса, и разрабатывается план по решению проблем.

В тех случаях, когда организация не может реагировать на отзывы сотрудников, четко общайтесь с сотрудниками, чтобы сообщить им, почему было принято решение, какие альтернативы были рассмотрены и какие дополнительные варианты доступны.

5. Повторите процесс опроса

Если вы хотите привлекать занятых сотрудников, недостаточно просто проводить опрос вовлеченности сотрудников один раз в год или два. Подумайте обо всех изменениях, которые происходят в организации за это время. Важно, чтобы сотрудники знали, что вы собираетесь проводить опросы по вовлечению и связанные с ними пульсовые опросы на постоянной основе.

Это подтверждает ваше стремление выслушать ваших сотрудников и помочь им стать вовлеченными сотрудниками. Многие ведущие компании проводят ежегодные опросы по вовлечению сотрудников, которые всесторонне рассматривают отношения сотрудников с организацией. Затем они проводят различные импульсные обследования в течение года, чтобы измерить влияние усилий по вовлечению в процесс, когда внедряются новые процессы или программы.

Важным фактором является включение вовлеченности сотрудников и быстрых импульсных опросов в центральную часть процесса непрерывного совершенствования организации. Привлеченные сотрудники имеют важное значение для способности любой организации достичь успеха с течением времени.

Принимая во внимание ущерб, который могут нанести работники, отстраненные от работы, важно, чтобы организации активно поощряли занятых работников. Хорошей новостью является то, что предотвращение разъединения сотрудников возможно.

Как говорится, унция профилактики стоит фунта лечения. Вы можете создавать вовлеченных сотрудников через регулярные, последовательные отзывы сотрудников. Это небольшая инвестиция, которая принесет огромные дивиденды.