Интервью по вопросам и вопросам, которых следует избегать

Мы все знаем, насколько спорным стало наше общество в сфере трудоустройства. Каждый рекрутер, менеджер по найму, исполнительный директор и заведующий отделом должны понимать, что постановка вопросов о незаконных собеседованиях или неправильных запросов может привести к дискриминации или судебным искам о неправомерном увольнении, и эти иски могут быть выиграны или проиграны на основании заявлений, сделанных в ходе собеседования.

Таким образом, важно включить управление рисками в ваш процесс собеседования, чтобы помочь минимизировать подверженность вашей фирмы ответственности за практику трудоустройства.

Вы или ваша компания могут быть обвинены в том, что задали вопросы о незаконных интервью или делали дискриминационные заявления или комментарии, отражающие предвзятость. Во время собеседования можно давать заверения или обещания, которые можно интерпретировать как обязательные договоры. Распознавание этих потенциально опасных зон - лучший способ избежать неправильных высказываний во время интервью.

В большинстве компаний по крайней мере два человека отвечают за проведение собеседований и прием на работу соискателей. Очень важно иметь процедуры для обеспечения согласованности. Разработайте формы интервью, содержащие объективные критерии, которые будут использоваться в качестве контрольных списков. Разработайте списки вопросов для интервью и незаконных вопросов для интервью.

Они обеспечивают согласованность между интервьюерами, а также создают документацию для поддержки решения о приеме на работу, если обвинение в дискриминации позднее будет предъявлено неудавшимся кандидатом.

Проблемы с интервью, которых следует избегать

Чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, важно, чтобы интервьюеры были знакомы с темами, которые не допускаются в качестве вопросов для интервью. Избегайте незаконных вопросов интервью. Например, вы не должны задавать женщине-заявителю подробные вопросы о ее муже, детях и семейных планах.

Такие вопросы могут использоваться в качестве доказательства дискриминации по признаку пола, если кандидат на должность мужчины выбран на эту должность или если женщина принята на работу и впоследствии уволена. Старших соискателей не следует спрашивать об их способности получать инструкции от младших руководителей.

Также важно избегать заявлений во время собеседования, которые могут привести к заключению трудового договора. При описании работы не используйте такие термины, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный».

Интервьюеры также должны избегать чрезмерных гарантий безопасности работы. Избегайте заявлений о том, что работа будет продолжаться до тех пор, пока работник хорошо выполняет свою работу. Например, предположим, что заявителю говорят, что «если вы хорошо выполняете работу, нет никаких причин, по которым вы не можете работать здесь до конца своей карьеры». Заявитель принимает работу и через шесть месяцев увольняется из-за сокращения персонала.

Это может привести к нарушению условий контракта, когда работник утверждает, что его или ее нельзя уволить, если не будет доказано, что он или она не выполняли «хорошую работу». Иногда суды считают, что такие обещания, сделанные в ходе собеседований, создают трудовые договоры.

Незаконные вопросы интервью

Эти методы помогут вам нанять наиболее квалифицированного кандидата, используя легальные, документированные методы собеседования, в том числе избегая незаконных вопросов интервью.

Научитесь оценивать кандидатов на работу по существу. При разработке критериев оценки разбейте общие субъективные впечатления на более объективные факторы.

Очевидно, что вы должны подготовиться к собеседованию, просмотрев заявку, резюме, сопроводительное письмо, результаты теста и другие материалы, представленные кандидатом. Постарайтесь успокоить кандидата и задайте вопросы на собеседовании, на которые нельзя ответить «да» или «нет».

Эти открытые вопросы позволяют заявителям рассказать все о своих навыках, знаниях и способностях. Вот несколько примеров: «Почему вы увольняетесь из своего нынешнего работодателя?» «Вы предпочитаете рутинные, последовательные рабочие или быстро меняющиеся задачи, которые меняются ежедневно?»

Проблемы интервью, которых следует избегать, включая незаконные вопросы интервью

Интервью вопросы и проблемы, которые вы хотите избежать, включают в себя следующее:

• Задавать неправильные, даже незаконные вопросы интервью,
• Делать дискриминационные заявления, и
• Оформление обязательных договоров.

Ниже приведены примеры вопросов для собеседования, которых следует избегать во время собеседования, поскольку они могут быть признаны незаконными. Вот почему они являются незаконными вопросами интервью:

• Вы гражданин США? (отрицательно влияет на национальное происхождение)
• У вас есть нарушения зрения, речи или слуха?
• Планируете ли вы иметь семью? Когда?
• Вы когда-нибудь подавали требование компенсации работникам?
• Сколько дней работы вы пропустили в прошлом году из-за болезни?
• В каких мероприятиях вне работы вы участвуете?
• У вас будут проблемы с партнером?
• Где ты вырос?
• У вас есть дети? Сколько им лет?
• В каком году вы закончили среднюю школу? (показывает возраст)

Как вы видите, эти довольно простые и, казалось бы, не угрожающие вопросы могут легко нарушить одну из вышеупомянутых опасностей при проведении интервью.

Больше лучших советов для интервью

Компании, которые используютлучшие практики при проведении собеседований, которые чрезвычайно эффективны при последовательном найме лучших исполнителей, используйте индивидуальные или стандартные поведенческие руководства по собеседованиям с вопросами для собеседования, чтобы оставаться последовательными в своей линии вопросов.

Эти компании не только обучают своих рекрутеров, но и обучают своих руководителей, руководителей отделов и менеджеров по найму юридическим и эффективным вопросам интервью и методам, которые можно использовать во время интервью. Они обучают их, как избежать незаконных вопросов интервью.

Те же самые «рискованные» компании проведут аудит анализа работы для каждой должности в своих компаниях, чтобы определить типы поведенческих и ситуационных вопросов, необходимых для их процесса собеседования.

Аудит анализа работы - это процесс, при котором компания собирает объективные данные о том, что требуется для достижения успеха на данной должности. Этот процесс проводится посредством собеседований, опросов и тестирования (как тестирование навыков, так и навыков).

Этот процесс позволяет компании объективно определять компетенции, поведение, стиль мышления и принятия решений, а также технические навыки, которые являются общими для их ведущих исполнителей и требуются для рассматриваемой должности. Этот процесс устанавливает «ориентир» найма или «руководство» для собеседования.

Итоговый список критических компетенций - это то, что интервьюеры будут использовать для оценки кандидатов. Этот эталон, свойственный каждой позиции, побуждает компанию определить основную линию вопросов о поведенческих интервью, которые позволят раскрыть эти критические компетенции, модели поведения и стили мышления, поскольку они напрямую связаны с требованиями к работе.

Некоторые из наиболее эффективных на рынке поведенческих оценок перед приемом на работу обеспечат необходимые вопросы поведенческого интервью, которые будут заданы кандидатам. Это связано с объективной оценкой оценки компетенций каждого кандидата.

Вот несколько примеров юридически оправданных вопросов о поведенческих интервью, которые помогут раскрыть основные компетенции в интервью:

• Какая цель была для вас особенно сложной? (Этот вопрос интервью касается ориентации кандидата на достижения и требует, чтобы они объяснили препятствие, их мыслительный процесс и действия по преодолению препятствия.)
• Можете ли вы вспомнить ситуацию, в которой был необходим инновационный курс действий? Что вы делали в этой ситуации? (Этот вопрос позволяет вам выяснить, может ли кандидат разработать инновационные решения проблем, связанных с работой, и определить потенциальные возможности и способы их использования.)
• Каковы типичные взаимодействия с клиентами в вашей нынешней должности? Можете ли вы вспомнить недавний пример одного из них? (Этот вопрос интервью касается ориентации кандидата на обслуживание клиентов.)
• Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вам приходилось брать на себя новые задачи или роли? Опишите эту ситуацию и что вы сделали? (Этот вопрос позволяет вам оценить степень гибкости кандидата.)
• В вашей нынешней должности, какие стандарты вы установили для хорошей работы? Как вы их определили? (Этот вопрос для собеседования позволяет узнать, имеет ли кандидат высокие стандарты работы.)

Проведение аудита анализа работы с целью объективного определения основных компетенций, необходимых для данной работы, а затем настройка списка вопросов интервью на основе поведения, таких как упомянутые выше, для определения этих компетенций, может значительно снизить вашу подверженность претензиям в отношении практики занятости и увеличить Ваш потенциал для найма лучших исполнителей.

Внедрив подобные правила и убедившись, что руководители вашей организации следуют им, вы значительно снизили риск судебного иска со стороны работника или соискателя.

--------------------------------------------------

Майк Поски является основателем ZERORISKHR и специализируется на найме, развитии и удержании сотрудников.