Способы подготовки менеджера к обзору эффективности

Ежегодный анализ эффективности работы сотрудников является важным кадровым процессом для документирования эффективности работы сотрудника в течение года, возможностью обеспечить обратную связь с сотрудником и служит трамплином для постановки задач в области производительности и развития на предстоящий год.

Однако ежегодный ритуал на рабочем месте сравнивают с поездкой к стоматологу для получения корневого канала. Оба могут быть точными описаниями. Точно так же, как забота о ваших зубах, причина, по которой ежегодный обзор эффективности в конечном итоге приводит к ощущению себя как корневого канала, заключается в отсутствии профилактического обслуживания.

При условии тщательного планирования и регулярных проверок ежегодный обзор эффективности может быть таким же безболезненным, как и ежегодная чистка зубов. Вот семь способов, которыми менеджер может подготовиться к ежегодному анализу эффективности работы сотрудников, чтобы сделать его продуктивным и безболезненным обсуждением:

1. Начните с ожидаемых результатов и целей

Подготовка к ежегодной проверке эффективности начинается с процесса найма. Хорошо написанное объявление о вакансии и должностные инструкции четко разъясняют, что ожидается от сотрудника и как должны выглядеть хорошие результаты.

Ожидаемые результаты не обязательно должны принимать форму официального описания работы. Узнайте, как написать реальные ожидания в отношении производительности, которые помогут найти более неформальный и эффективный способ разработки и представления ожиданий в отношении производительности. Обязательно обсудите эти ожидания и цели с работником и регулярно посещайте их. Все может измениться, и когда они это сделают, работник не должен знать об этом последним.

2. Обеспечить регулярную обратную связь в течение года

Большая часть безболезненности ежегодного обзора - это устранение неожиданностей. Сотрудники заслуживают и нуждаются в положительной и критической обратной связи на регулярной основе. Для того чтобы обратная связь была эффективной, она должна быть своевременной и доставлена ​​как можно скорее после результатов или поведения. Конечно, критическая обратная связь может немного уколоть, но это менее болезненно, чем получать все сразу в конце года.

3. Быстро и решительно справляйтесь с проблемами производительности

Ежегодный обзор НЕ является временем, когда впервые решается серьезная проблема с производительностью. Менеджеры должны научиться распознавать, диагностировать и обсуждать проблемы с производительностью в течение года.

4. Вести документацию в течение года

Одна из самых сложных частей подготовки к обзору - попытаться вспомнить все, что произошло в течение года. Когда менеджер не ведет учет производительности и поведения сотрудников в течение года, он, как правило, основывает свой обзор на недавней памяти.

Простой способ документировать весь год - хранить для каждого сотрудника папку с отчетами об эффективности, примерами хорошего и плохого поведения, краткими отчетами, отзывами клиентов, отчетами о посещаемости и всем остальным, что касается ожиданий и целей производительности.

5. Получите обратную связь от других

Хотя менеджер является лучшим человеком для оценки работы сотрудника, также полезно получить отзывы от клиентов, коллег и других руководителей. Это может быть сделано на регулярной и неформальной основе или с использованием более формальной методологии обследования. Обратная связь должна быть конфиденциальной и анонимной и использоваться в совокупности для проверки и поддержки оценки менеджера.

6. Запросите обратную связь от сотрудника

Хотя менеджер НИКОГДА не должен просить сотрудника написать собственную рецензию, хорошей практикой является запросить у сотрудника самооценку в рамках процесса подготовки. Сотрудник может иметь информацию, о которой менеджер не знал, и, как минимум, менеджер может получить предварительное уведомление о любых слепых точках, которые может иметь сотрудник.

7. Будьте готовы с примерами

Для обеспечения производительности предоставьте объективную, измеримую документацию производительности, если это вообще возможно. Для поведенческой обратной связи предоставьте 2-3 конкретных примера для каждой компетенции.

Когда руководитель следует этим советам по подготовке, ежегодное обсуждение должно быть просто кратким изложением всего, что уже обсуждалось в течение года. Затем можно сосредоточиться на определении ожиданий и целей на следующий год.