10 советов для эффективного анализа эффективности работы сотрудников

Вас интересуют советы о том, как сделать обзоры эффективности успешными в вашей организации? Несмотря на то, что методы и подходы к оценке эффективности в разных организациях различны, существуют универсальные принципы общения с сотрудником по поводу его или ее эффективности.

Будь то обзор производительности, собрание по корректировке заработной платы или реализация плана повышения производительности (PIP), эти советы помогут вам более уверенно вести собрание.

Эти советы применимы в ваших ежедневных беседах с сотрудниками. Они также имеют решающее значение в периодических официальных встречах с сотрудниками для обсуждения рабочих задач и производительности. Эти десять советов помогут вам сделать обзоры эффективности положительными и мотивационными. Они улучшат, а не уменьшат вашу способность взаимодействовать с вашими сотрудниками.

Советы по обзору эффективности

Сотрудник никогда не должен слышать о положительных результатах или результатах, которые нуждаются в улучшении в первый раз на официальном собрании по обсуждению результатов работы, если это не новая информация или понимание. Эффективные менеджеры регулярно обсуждают как положительные результаты, так и области для улучшения, даже ежедневно или еженедельно. Стремитесь сделать содержание обсуждения обзора эффективности переоценкой критических моментов.

В целях обеспечения регулярной обратной связи обзоры эффективности не являются ежегодными мероприятиями. Ежеквартальные встречи рекомендуется с сотрудниками. В одной компании среднего размера планирование и оценка работы происходит два раза в год. Планирование развития карьеры для сотрудников также запланировано два раза в год, поэтому сотрудник обсуждает свою работу и карьеру формально четыре раза в год.

Независимо от компонентов вашего процесса оценки производительности, первым шагом является постановка цели. Крайне важно, чтобы работник точно знал, что ожидается от его или ее работы. Ваши периодические дискуссии об эффективности должны быть сосредоточены на этих важных частях работы сотрудника.

Вам необходимо задокументировать этот план работы: цели и ожидания в плане работы или в формате ожиданий работы, или в формате вашего работодателя. Без письменного соглашения и общей картины целей работника успех для работника маловероятен.

Во время подготовки и постановки целей вам необходимо четко определить, как вы будете оценивать работу сотрудника. Опишите, что именно вы ищете от сотрудника, и как именно вы будете оценивать эффективность. Обсудите с сотрудником ее роль в процессе оценки. Если процесс оценки эффективности вашей организации включает самооценку сотрудника, поделитесь формой и поговорите о том, что влечет за собой самооценка.

Совместное использование формата обзора производительности

Убедитесь, что вы также поделились форматом оценки производительности с сотрудником, чтобы она не удивилась по окончании периода проверки производительности. Важным компонентом этого обсуждения является обсуждение с сотрудником того, как ваша организация будет оценивать эффективность.

Сотрудник должен понимать, что если он делает то, что ожидается, он будет считаться работающим работником. В некоторых организациях, которые ранжируют сотрудников, это эквивалентно трем по пятибалльной шкале. Сотрудник должен делать больше, чем просто выполнять, чтобы считаться выдающимся сотрудником.

Избегайте эффекта рогов и ореола, в котором все, что обсуждается на встрече, включает в себя позитивные и негативные недавние события. Недавние события окрашивают ваше суждение о работе сотрудника. Вместо этого вы несете ответственность за документирование положительных явлений, таких как завершенные проекты, и отрицательных явлений, таких как пропущенный крайний срок, в течение всего периода времени, охватываемого обзором эффективности.

В некоторых организациях они называются отчетами о критических инцидентах. Попросите сотрудника сделать то же самое, чтобы вместе вы выработали комплексный взгляд на результаты работы сотрудника за тот период времени, который охватывает ваше обсуждение.

Запрос обратной связи

Запрашивайте отзывы коллег, которые тесно сотрудничали с сотрудником. Иногда это называется обратной связью на 360 градусов, поскольку вы получаете обратную связь для сотрудника от его босса, коллег и любого сотрудника, отвечающего за отчетность, вы используете эту обратную связь для расширения информации о производительности, которую вы предоставляете сотруднику.

Начните с неформальных обсуждений, чтобы получить информацию обратной связи. Подумайте о разработке формата, чтобы отзывы легко было переварить и поделиться с менеджером. Если ваша компания использует форму, которую вы заполняете до начала совещания, перед началом работы передайте сотруднику оценку эффективности. Это позволяет сотруднику переварить содержимое до ее обсуждения с вами деталей. Этот простой жест может убрать много эмоций и драмы из встречи с обзором исполнения.

Подготовка к обсуждению

Подготовьтесь к обсуждению с сотрудником. Никогда не входите в обзор производительности без подготовки. Если вам это не удастся, обзоры производительности не пройдут. Вы упустите ключевые возможности для обратной связи и улучшения, и сотрудник не будет чувствовать себя воодушевленным о своих успехах. Документация, которую вы вели в течение периода проверки эффективности, хорошо вам подходит для подготовки к оценке эффективности сотрудника.

При необходимости попрактикуйтесь в подходах с сотрудниками отдела кадров, коллегой или менеджером. Делайте заметки с основными моментами обратной связи. Включите маркеры, которые четко иллюстрируют точку, которую вы планируете сделать сотруднику. Чем больше вы сможете определить закономерности и привести примеры, тем лучше сотрудник поймет и сможет реагировать на обратную связь.

Встреча с сотрудником

Когда вы встречаетесь с сотрудником, уделяйте время положительным аспектам его работы. В большинстве случаев обсуждение положительных составляющих эффективности работника должно занимать больше времени, чем отрицательных.

Для ваших выше среднего работоспособных сотрудников и ваших успешных сотрудников положительная обратная связь и обсуждение того, как сотрудник может продолжать повышать свою производительность, должны составлять большую часть обсуждения. Работник найдет это полезным и мотивирующим.

Ни один из сотрудников не является абсолютно отрицательным - если так, то почему он все еще работает в вашей организации? Но не забывайте и о тех областях, которые нуждаются в улучшении. Специально для неэффективного сотрудника говорите прямо и не теряйте слов. Если вы не прямой, работник не поймет серьезность ситуации с производительностью. Используйте примеры за весь период времени, охватываемый обзором эффективности.

Разговор - это ключ к продуктивной встрече

Дух, в котором вы подходите к этому разговору, будет влиять на его эффективность. Если ваше намерение является подлинным, чтобы помочь сотруднику улучшить свои навыки, и у вас есть позитивные отношения с сотрудником, разговор будет проще и эффективнее.

Сотрудник должен верить, что вы хотите помочь ему улучшить его работу. Ему нужно услышать, как вы говорите, что вы уверены в его способности совершенствоваться. Это помогает ему поверить, что он обладает способностями и поддержкой, необходимыми для улучшения.

Диалог - это ключевое слово, когда вы определяете совещание по анализу производительности. Если вы делаете все разговоры или встреча становится лекцией, оценка эффективности менее эффективна. Сотрудник будет чувствовать, как будто на него кричат ​​и несправедливо обращаются. Это не то, что вы хотите, чтобы сотрудники чувствовали, когда они оставляют свои обзоры эффективности.

Вы хотите, чтобы сотрудник, который мотивирован и воодушевлен своей способностью продолжать расти, развиваться и вносить свой вклад. Стремитесь к совещаниям по оценке эффективности, на которых сотрудник говорит больше половины времени. Вы можете поддержать этот разговор, задав такие вопросы.

• Что вы ожидаете быть самым сложным в своих целях на этот квартал?
• Какую поддержку может оказать вам департамент, который поможет вам достичь этих целей?
• Каковы ваши надежды на ваши достижения в нашей компании в этом году?
• Как я могу быть лучшим менеджером для вас?
• Как часто вы хотели бы получать отзывы?
• Какой график мы можем составить так, чтобы вы не чувствовали себя микроуправляемыми, но я получаю отзывы, которые мне нужны, в отношении вашего прогресса в достижении ваших целей?
• Что будет полезным для наших еженедельных встреч один на один?

Если вы примете эти советы по анализу производительности и будете практиковать эти рекомендации на своих заседаниях по анализу производительности, вы разработаете важный инструмент для своей сумки для инструментов управления. Обзор производительности может улучшить ваши отношения с сотрудниками, улучшить производительность вашей организации и значительно улучшить взаимодействие между сотрудниками и руководителями - благо для клиентов и рабочих отношений.

Вам понравилась эта статья? Вы хотите подписаться на бесплатную рассылку HR сейчас, потому что вы хотите прочитать все новые статьи, как только они будут доступны.