Еще 10 глупостей, которые делают менеджеры

Хотите узнать больше глупостей, которые делают менеджеры? Вы можете избежать глупостей, которые делают менеджеры, которые подрывают их эффективность - если вы знаете, кто они. Иногда менеджеры принимают плохие решения или развивают вредные привычки, которые фактически подрывают способности их сотрудников выполнять качественную работу.

Таким образом, создание препятствий для выполнения своей работы является одной из десяти основных причин, по которым сотрудники могут ненавидеть своих менеджеров. В интервью с успешным старшим менеджером о распространенных ошибках, которые делают менеджеры, управляя людьми, он сказал, что чаще всего он обнаруживает, что менеджеры делают ошибку, полагая, что вы знаете, что происходит.

Он также добавил свою любимую цитату из Питера Друкера, консультанта по управлению, педагога и автора: «Большая часть того, что мы называем менеджментом, состоит в том, что людям трудно выполнять свою работу».

Если вы хотите стать эффективным, способствующим менеджером, неплохо бы убедиться, что вы можете избежать ловушек плохого управления, которые мешают вам эффективно управлять сотрудниками и проектами. Начните с самосознания, рассматривая недостатки в своем собственном стиле управления.

1. Перегрузка сотрудников

Требовать письменных отчетов и обновлений, которые пылятся на полках, запрашивать письменные предложения, прежде чем давать разрешение на проекты, и проводить бесконечные встречи, чтобы оставаться в курсе всего - просто плохое управление.

Чтобы быть более эффективными, решите, что вам нужно знать и когда, установите критический путь обратной связи для каждой работы и проекта и проведите еженедельную встречу с сотрудниками, отвечающими за отчетность. Убедитесь, что сотрудники понимают цели и что у них достаточно информации для принятия обоснованных решений. Тогда убирайся с их пути.

2. Действовать как ленивый бездельник

Сотрудники, которые несут ответственность за отставание для ленивых менеджеров, обижены и несчастны. Ничто не заставляет рабочую среду кипеть негативом быстрее, чем бездарный начальник.

Истории о боссах, которые бродят по сети и общаются в Facebook весь день, широко распространены в социальных сетях. Когда работа на компьютере может заставить мир думать, что вы на самом деле работаете, не думайте, что вы можете избежать неприятностей. Ваши сотрудники знают и могут даже следить за вашим временем в Интернете.

Сотрудникам не нужно знать каждую деталь всего, что вы делаете в качестве их руководителя, но они все равно должны видеть и определять, что вы вносите в команду. Если они не понимают вашу роль, решите эту проблему как проблему отсутствия связи.

3. Ориентация на жалобщиков

Если сотрудники, которые жалуются, получают большую часть вашего внимания, вы превратите всех своих сотрудников, отвечающих за отчетность, в жалобщиков и нытиков. Это произойдет, особенно если другие сотрудники почувствуют, что проблемы заявителей решаются первыми.

Это наносит ущерб мотивации, если ваши сотрудники считают, что заявители получают от вас больше ресурсов и внимания. Хорошие менеджеры реагируют на всех своих сотрудников, отвечающих за отчетность, и расставляют приоритеты для проблем и возможностей, основываясь на их влиянии на цели и работу отдела.

4. Слишком много личной информации

Ваши сотрудники могут слушать вежливо, когда вы говорите о деталях вашей личной жизни - в конце концов, кто хочет быть на плохой стороне босса? Тем не менее, им действительно все равно, и они действительно не хотят знать. Кроме того, излишние детали могут лишить их уважения к вам и вашей компетентности в качестве менеджера.

Как менеджер, вы делаете положительный вклад на работе, когда вы дружелюбны с коллегами и проявляете свою человеческую сторону. Однако большая часть вашего внимания и лидерства должна быть сосредоточена на работе. От сотрудников требуется информация, которая будет способствовать их успеху.

5. Чтение мыслей

Никогда не делайте предположений о том, что сотрудник делает, думает или планирует, не спрашивая сотрудника. Не думайте, что вы знаете или можете сделать вывод из того, что вы видите, что вы поняли, что имел в виду работник. Это особенно важно в ситуациях, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям. Если вы сделаете ложные предположения, вы можете нанести непоправимый вред вашим рабочим отношениям с работником.

Вместо того, чтобы делать выводы, получите объяснение от сотрудника. Может оказаться, что у работника есть метод продуктивности, который вы не понимаете.

6. Сплетни

Ваши отношения с сотрудниками, которые отчитываются перед вами, должны оставаться конфиденциальными, и если этого не произойдет, то любое уважение, которое они имели к вам, вероятно, исчезнет навсегда. Кроме того, другие сотрудники будут неуважительно относиться к вам за участие в сплетнях.

Как руководитель, вы должны прекратить служебные сплетни, а не участвовать.

7. Слишком мало информации

Некоторые менеджеры не могут общаться, потому что они накапливают информацию как власть. Другие терпят неудачу, потому что информация теряется в их повседневной работе. Другие менеджеры не понимают и не оценивают влияние информации на сотрудников своего отдела. Какова бы ни была причина для сокрытия информации, это контрпродуктивно.

Сотрудникам нужна вся информация, которую вы можете предложить, чтобы эффективно выполнять свою работу, и вы являетесь источником большей части информации, которую получают ваши сотрудники. Они гораздо лучше адаптируются к изменениям, когда знают, что изменения грядут. Имейте в виду, что ваш персонал должен быть в курсе изменений или другой соответствующей информации, независимо от того, насколько она мала.

8. Назначение личной работы

Сотрудники возмущаются выполнением вашей личной работы, и это не приближает ваш отдел к достижению целей. Личная работа может быть чем угодно, выполняющим личные поручения для выполнения задач, которые вы должны выполнять как руководитель.

Выполняйте свою работу и выполняйте свои поручения. Ваши сотрудники будут уважать вас больше и будут охотнее делать шаг вперед и выполнять работу, которая действительно имеет отношение к их собственной работе.

9. Нет честной обратной связи

Удерживать информацию и не проводить анализ производительности, который помог бы сотруднику расти, просто неправильно. Кроме того, неправильное использование ежегодной оценки разрушает доверие сотрудников и создает среду, в которой сотрудники боятся ошибаться. Сказать сотруднику на ежегодном обзоре, что вы оцениваете ее 3 или 4 вместо 5, потому что у всех есть возможности для роста, - нонсенс. Эквивалентно, если сказать хорошему сотруднику, что ему присвоено 3 балла, и у него есть к чему стремиться, это разрушает, а не повышает мотивацию.

Каждый сотрудник нуждается в обратной связи регулярно. Эффективная обратная связь происходит настолько близко к инциденту или происшествию, насколько это возможно с человеческой точки зрения. Это также должно стать частью регулярного обзора производительности.

10. Нерешительность

Менеджер, который колеблется в отношении целей, меняет свое мнение, перемещает группу в новых направлениях, основываясь на новых откликах, и никогда не кажется уверенным в правильном направлении, сводит сотрудников с ума. Эти менеджеры отчуждают сотрудников, которых постоянно просят запустить, перезапустить и изменить направление.

Лучшие менеджеры являются лидерами и дают своим сотрудникам ощущение, что на них можно рассчитывать при принятии решений. Сотрудники могут не всегда любить или соглашаться с решением, но они считают, что менеджер тщательно рассмотрел факты и принял продуманное решение. Намного легче следовать за менеджером, который примет решение и выполнит необходимые действия.