Культура: среда, которую вы предоставляете людям на работе

Люди на многих рабочих местах говорят об организационной культуре, таинственном термине, который характеризует качества рабочей среды. Когда работодатели берут интервью у потенциального работника, они часто думают, подходит ли кандидат в культурной среде. Культуру сложно определить, но вы, как правило, знаете, когда нашли сотрудника, который соответствует вашей культуре. Он просто чувствует себя хорошо.

Культура - это среда, которая постоянно окружает вас на работе. Это мощный элемент, который формирует удовольствие от работы, рабочие отношения и рабочие процессы. Однако культура - это не то, что вы можете видеть, кроме как через физические проявления на вашем рабочем месте.

Культура во многом похожа на личность. В человеке личность состоит из ценностей, убеждений, основополагающих предположений, интересов, опыта, воспитания и привычек, которые формируют поведение человека.

Культура состоит из таких черт, общих для группы людей. Культура - это поведение, которое возникает, когда группа приходит к набору обычно невысказанных и неписанных правил для совместной работы.

Культура организации состоит из всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит ей. На культуру особенно влияют основатель организации, руководители и другой управленческий персонал из-за их роли в принятии решений и стратегическом руководстве. Тем не менее, каждый сотрудник оказывает влияние на культуру, которая развивается на работе.

Культура может быть представлена ​​на языке группы, в процессе принятия решений, символах, рассказах и легендах, а также в повседневной работе.

Что-то такое простое, как объекты, выбранные для украшения стола, многое говорит вам о том, как сотрудники видят и участвуют в культуре вашей организации. Ваш общий доступ к Интернету в таких программах, как Skype и Slack, содержание доски объявлений, информационный бюллетень компании, взаимодействие сотрудников на собраниях и способ взаимодействия людей, говорят о вашей организационной культуре.

Центральные концепции

Профессора Кен Томпсон (Университет Де Пола) и Фред Лютанс (Университет Небраски) выделяют семь характеристик культуры через призму интерпретации.

1. Культура = поведение. Культура описывает поведение, которое представляет общие рабочие нормы в вашей среде. Культура обычно не определяется как хорошая или плохая, хотя аспекты вашей культуры, вероятно, поддерживают ваш прогресс и успех, а другие аспекты препятствуют вашему прогрессу.

   Норма ответственности поможет сделать вашу организацию успешной. Норма впечатляющего обслуживания клиентов будет продавать ваши продукты и привлекать ваших сотрудников. Терпение плохой работы или отсутствие дисциплины для поддержания установленных процессов и систем будет препятствовать вашему успеху.

1. Культура изучена. Люди учатся выполнять определенное поведение через вознаграждение или негативные последствия, которые следуют за их поведением. Когда поведение вознаграждается, оно повторяется, и ассоциация в конечном итоге становится частью культуры. Простое спасибо от руководителя за работу, выполненную определенным образом, формирует культуру.
2. Культура изучается через взаимодействие. Сотрудники изучают культуру, взаимодействуя с другими сотрудниками. Большинство видов поведения и вознаграждений в организациях связаны с другими сотрудниками. Кандидат испытывает чувство вашей культуры и его или ее соответствия вашей культуре во время собеседования. Первоначальное мнение о вашей культуре может быть сформировано уже при первом телефонном звонке из отдела кадров. Культура, которую переживает и изучает новый сотрудник, может сознательно формироваться менеджерами, руководителями и коллегами. Общаясь с новым сотрудником, вы можете рассказать о тех элементах культуры, которые вы хотели бы видеть в дальнейшем. Если это взаимодействие не происходит, новый сотрудник формирует свое собственное представление о культуре, часто во взаимодействии с другими новыми сотрудниками. Это не может служить преемственности, необходимой для сознательно созданной культуры.

1. Субкультуры формируются через награды. У сотрудников много разных желаний и потребностей. Иногда сотрудники ценят вознаграждения, которые не связаны с поведением, желаемым менеджерами для всей компании. Часто так формируются субкультуры, когда люди получают социальное вознаграждение от коллег или удовлетворяют свои наиболее важные потребности в своих отделах или проектных группах.
2. Люди формируют культуру. Личности и опыт сотрудников создают культуру организации. Например, если большинство людей в организации очень общительны, культура, вероятно, будет открытой и общительной. Если в компании есть много артефактов, отражающих историю и ценности компании, люди ценят их историю и культуру. Если двери открыты и проводится несколько закрытых собраний, культура не охраняется. Если негативное отношение к надзору и компании широко распространено и на него жалуются сотрудники, то сложится культура негатива, которую трудно преодолеть.

1. Культура договорная. Один человек не может создать культуру в одиночку. Сотрудники должны попытаться изменить направление, рабочую среду, способ выполнения работы в соответствии с общими нормами рабочего места. Изменение культуры - это процесс передачи и получения всеми членами организации. Формализация стратегического направления, разработка систем и установление измерений должны принадлежать группе, ответственной за них. В противном случае сотрудники не будут владеть ими.
2. Культуру сложно изменить. Изменение культуры требует, чтобы люди изменили свое поведение. Людям часто трудно отучиться от своих старых способов ведения дел и начать последовательно выполнять новое поведение. Настойчивость, дисциплина, вовлеченность сотрудников, доброта и понимание, работа по развитию организации и обучение могут помочь вам изменить культуру.

1:37

Смотрите сейчас: 8 способов создать более счастливое рабочее место

разнообразие

Ваша рабочая культура часто по-разному интерпретируется разными сотрудниками. Другие события в жизни людей также влияют на их поведение и взаимодействие на работе. Хотя организация имеет общую культуру, каждый человек может увидеть эту культуру с другой точки зрения. Кроме того, индивидуальный опыт работы ваших сотрудников, отделов и групп может по-разному воспринимать культуру.

Вы можете смягчить естественную тенденцию сотрудников оптимизировать компоненты культуры, которые служат их потребностям, обучая культуре, которую вы желаете. Частое укрепление желаемой культуры передает аспекты вашей рабочей среды, которые вы больше всего хотите видеть повторенными и вознагражденными. Если вы регулярно практикуете это подкрепление, сотрудники могут легче поддерживать ту культуру, которую вы хотите укрепить.

Сила или Слабость

Ваша культура может быть сильной или слабой. Когда ваша рабочая культура сильна, большинство людей в группе соглашаются с культурой. Когда ваша рабочая культура слаба, люди не согласны с культурой. Иногда слабая организационная культура является результатом многих субкультур или общих ценностей, предположений и поведения подмножества организации.

Например, культура вашей компании в целом может быть слабой и ее очень трудно охарактеризовать, потому что существует очень много субкультур. У каждого отдела, рабочей ячейки или команды может быть своя культура. В отделах сотрудники и менеджеры могут иметь свою собственную культуру.

Позитивность и Производство

В идеале организационная культура поддерживает позитивную и продуктивную среду. Счастливые сотрудники не обязательно являются продуктивными сотрудниками, а продуктивные сотрудники не обязательно являются счастливыми сотрудниками. Важно найти аспекты культуры, которые будут поддерживать каждое из этих качеств для ваших сотрудников.