Почему сэндвич-тактика обратной связи с сотрудниками не работает

Менеджеры на рабочих местах ставят перед собой задачу найти способы обеспечить сотрудникам обратную связь по улучшению производительности - удобно и любезно. Сэндвич с обратной связью в течение многих лет рекомендовался многими консультантами и инструкторами в области развития менеджмента, консалтинга и управления персоналом.

И знаешь, что? Они ошибочно рекомендуют бутерброд с обратной связью как метод обеспечения конструктивной обратной связи. Это просто не работает. И это может даже оказаться вредным для обратной связи сотрудников.

Что такое бутерброд с обратной связью

В сэндвиче обратной связи менеджер размещает конструктивную обратную связь между двумя случаями положительной обратной связи по производительности. Формула выглядит следующим образом: начните встречу с положительной обратной связи, затем предоставьте конструктивную или отрицательную обратную связь, а затем завершите встречу с более положительной обратной связью. (Обратите внимание, что конструктивное мясо наслоено между двумя кусками хлеба: хвала.)

Несмотря на то, что этот подход может быть удобен для менеджеров, которые ищут простые способы обеспечить конструктивную обратную связь, бутерброд с обратной связью может оказаться не таким полезным, как рекомендуется. Фактически, это может помешать эффективной, содержательной обратной связи и общению, которые приведут к результатам улучшения производительности. Вот почему

Проблемы с обратной связью

• Использование бутерброда с обратной связью бросает вызов рекомендациям о том, как обеспечить эффективную, значимую обратную связь с сотрудником, которая является менее чем положительной. Наилучший подход, рекомендованный для обратной связи по повышению эффективности, - это обеспечить прямое, наглядное, описательное общение с примерами того, что сотруднику необходимо улучшить.
• Когда сотрудник запланирован на встречу, даже если это обычная встреча, сотрудник ожидает, что некоторые отзывы будут конструктивными. Конечно, сотруднику не нравятся конструктивные отзывы, а также положительные отзывы, но встреча оправдала его или ее ожидания. Работник не чувствует себя обманутым или обманутым. Если сотрудник может ожидать от вас честной, прямой обратной связи, он будет вам доверять. Избиение вокруг куста воспринимается как размножение.

• Если вы предоставляете отзыв в виде сэндвича, работник забывает, что вы сказали о его или ее положительной работе, когда вы используете такие термины, как «и» или «но», чтобы перейти к воспринимаемой отрицательной обратной связи. Сотрудник теряет первое позитивное взаимодействие, когда получает последующую конструктивную обратную связь. Следовательно, вы теряете предполагаемое преимущество, предлагая положительный отзыв первым.
• Отзывы об улучшении производительности, сопровождаемые более положительными отзывами, искажают важность отзывов об областях для улучшения. Сотрудник может быть смущен важностью конструктивной обратной связи. Поскольку устойчивое улучшение является основой для рекомендаций по повышению и другим организационным льготам, это ставит работника в невыгодное положение.

• Положительные отзывы - это мощный инструмент, который менеджеры могут использовать для оценки ценности работы сотрудника и его вклада в организацию. Это усиливает поведение, которое вы хотели бы видеть больше на работе. Сэндвич с обратной связью уменьшает ценность и силу положительной, усиливающей обратной связи, которая доставляется во время того же сообщения или встречи.

Альтернативные стратегии обеспечения конструктивной обратной связи

Убеждены, что сэндвич с обратной связью может фактически препятствовать эффективной обратной связи по производительности? Если это так, то эти рекомендации помогут вам обеспечить более эффективную, способствующую сотрудникам, изменяющую поведение обратную связь с сотрудниками. (И это то, что вы хотели в первую очередь, верно?)

• Вам необходимо подготовиться к любой встрече, во время которой вы будете предоставлять конструктивный отзыв сотруднику. Босс играет важную роль в трудовой жизни сотрудника, и вы должны помнить об этом всегда.(Да, это обременительно, но вы решили быть начальником, отвечающим за обеспечение конструктивной обратной связи.) Ваша подготовка формулировок, подхода и примеров сделает вас более комфортным в качестве поставщика конструктивной обратной связи.
• Дополнительное правило было широко рекомендовано менеджерам. Если вам нужен сотрудник для улучшения его или ее работы, обращайтесь только к одному значительному улучшению за раз. При таком подходе сотрудник может полностью осознать необходимые изменения. Вы можете тратить время, предлагая примеры, разрабатывая план действий и выражая уверенность в способности сотрудника совершенствоваться. Имеет смысл сосредоточиться после того, как вы дали сотруднику обзор ключевых областей необходимого улучшения. Вы можете даже спросить сотрудника, где он хотел бы сосредоточиться в первую очередь.

• Обсуждая результаты работы сотрудника, свяжите недостатки с их реальным влиянием на бизнес и сотрудников сотрудника. Помогите сотруднику понять, где его действия неблагоприятно влияют на его компанию и карьеру. Сосредоточьтесь также на положительных результатах, которые будут достигнуты с улучшением. Вам нужно, чтобы сотрудник верил, что у него есть надежда на горизонте.
• Области, которые вы предлагаете для улучшения, могут быть уже очевидны для работника. Прямой подход позволяет сотруднику признать, что он или она видит необходимость улучшения. На самом деле, работник может испытывать разочарование по поводу того, как подойти к улучшению и как получить лучшие результаты. Это возможность для менеджера развить отношения с сотрудником, в которых менеджер рассматривается как полезный ресурс, который стремится к успеху сотрудника.

• Результатом встречи должен стать план действий с регулярными сессиями обратной связи. У сотрудника больше шансов на улучшение с четкими ожиданиями, сроками и регулярной поддержкой, которую вы предлагаете. Затем убедитесь, что вы связываетесь с работником, чтобы подчеркнуть важность его улучшения для успеха его карьеры.
• В настройках оценки производительности предоставляйте как положительные, так и конструктивные отзывы, предоставляя возможность для обсуждения. После всего обсуждения, вместо того, чтобы давать более положительные отзывы, используйте время, чтобы выразить уверенность в способности сотрудника улучшаться. Создайте план действий и график критических точек, в котором указывается, когда вы хотите получить обратную связь от сотрудника.

Сэндвич с обратной связью - это устаревшая рекомендация, которая учитывает навыки, страхи и трепет менеджеров, которые должны помочь сотрудникам улучшить свою работу, предоставляя четкие и честные отзывы. Если вы будете следовать этим рекомендациям, у вас будет возможность помочь каждому сотруднику добиться успеха.