Цели процесса обратной связи на 360 градусов

Организации отличаются подходом к обратной связи на 360 градусов. Для некоторых 360-градусная обратная связь является инструментом развития, который сотрудники должны использовать для дальнейшего развития своих личных и межличностных навыков. Наиболее ответственные работодатели хотят помочь сотрудникам в дальнейшем развить их способность вносить вклад в достижение заявленных целей на рабочем месте.

Сотрудники делятся данными со своим руководителем во многих из этих организаций. Затем сотрудник и менеджер работают вместе как команда, чтобы составить план профессионального развития, который принесет пользу сотруднику и организации.

Другие организации используют обратную связь с несколькими оценщиками или коллегами в качестве одного из компонентов своего процесса оценки эффективности. В этих случаях ответы коллег влияют на рейтинги, которые получают сотрудники. В организациях с таким процессом коллеги беспокоятся о том, что сказать, потому что они знают, что их рейтинги повлияют на оплату труда их коллег.

Обработка обратной связи в командно-ориентированных средах

Личное предубеждение, которое разделяют многие менеджеры в организациях по поводу обратной связи на 360 градусов, заключается в том, что организациям необходимо сначала разработать систему управления эффективностью. По мере того, как ваша организация будет чувствовать себя более комфортно и полностью интегрирует эту общую систему управления эффективностью, вы сможете наиболее эффективно использовать 360-градусную обратную связь как часть вашей общей системы.

В сегодняшних организациях, более ориентированных на работу в команде, обратная связь на 360 градусов имеет ценность для каждого сотрудника организации. Традиционно и исторически, это был инструмент, используемый для обратной связи между руководителями, а затем и менеджерами, но ситуация изменилась. Вы обнаружите, что более частое использование обратной связи 360 становится универсальным в организациях, где каждый сотрудник ожидает или поощряется получать отзывы от своих коллег и других менеджеров.

Все сотрудники получают пользу от обратной связи, если процесс хорошо организован и имеет структуру. В структурированной системе коллеги и начальник отвечают на конкретные вопросы об эффективности человека. У вопросов могут быть рейтинги, такие как оценка навыка индивидуума в этой области по шкале от 1 до 5, где 5 представляет лучшую оценку.

Обычно вы также найдете несколько открытых вопросов. Это дает участникам возможность выразить то, что вопросы недостаточно освещают. Свободная для всех, скажем, любая система без структуры может привести к слишком большому количеству информации, которую слишком сложно обработать.

Менеджер, который часто является человеком, который делится обратной связью с работником, должен тратить неисчислимые часы, разбираясь с многословными отзывами. Это заставляет менеджеров не любить систему обратной связи на 360 градусов - и это потеря для всех сторон. Почему бы не создать систему, которая облегчит менеджерам обмен мнениями, или, что еще лучше, разработать систему, в которой сотрудники обмениваются отзывами в устной форме.

Участие в процессе

В середине 1980-х годов на заводе General Motors была проведена обратная связь на 360 градусов. Оглядываясь назад, это был довольно открытый процесс, хотя он был нацелен только на развитие менеджмента. Сотрудники предоставили анонимную информацию об управленческих навыках и стиле своего руководителя консультанту по развитию организации.

Результаты 360-градусной обратной связи были собраны консультантом и переданы их менеджеру. Затем менеджеры поделились результатами своей 360-градусной обратной связи со своими сотрудниками. Затем они встретились со своими командами на групповом собрании, чтобы разработать планы действий для продвижения как управленческого стиля менеджера, так и их работы в офисе.

Процесс был удобным и эффективным, особенно потому, что его возглавляли профессиональные фасилитаторы.

Озабоченность влиянием

Работая с организациями, один из самых больших страхов, которые люди испытывают по поводу обратной связи на 360 градусов, заключается в том, что группа анонимных людей определит их повышение, повышение по службе и положение. Если это процесс, конечно, результаты не заслуживают доверия.

Люди хотят оставлять отзывы, но по большей части коллеги не хотят, чтобы их коллеги отвечали за плохие вещи.

Многие менеджеры являются сильными сторонниками введения 360-градусной обратной связи в качестве инструмента развития для частных лиц. Большинство тех, кто использует и участвует в 360-градусной обратной связи, не являются сторонниками обратной связи, влияющей на вознаграждение, которое получают сотрудники.

В среде разработки производительности вопрос о том, должна ли обратная связь на 360 градусов влиять на оценку производительности, становится неактуальным. Оценка производительности трансформировалась в процесс планирования развития производительности, в котором используется этот инструмент повышения производительности.

Измерения, используемые для определения компенсации в такой системе, включают достижение измеримых целей, посещаемость и вклад. Обратная связь на 360 градусов используется для развития сотрудников.

Эффективно осуществленные, люди начинают верить, что цели процесса обратной связи с 360 градусами действительно развиваются. Следовательно, сотрудникам становится удобнее предоставлять законную и полезную обратную связь друг другу.