Вы бы наняли сотрудника, которого уволили?

Многие работодатели даже не подумают о найме уволенного работника. Бывшему сотруднику, возможно, была предоставлена ​​всякая возможность улучшиться или измениться, но этого не произошло. Кажется логичным полагать, что она поэтому не подходит для организации.

Люди обычно не сильно меняются. Служба внутренних доходов узнала об этом нелегко, когда в период с 2010 по 2013 год она приняла на работу более 300 работников, но обнаружила, что им пришлось уволить многих из них снова и снова. Но есть исключения из каждого правила.

Некоторые компании написали политику для такой ситуации. Например, повторный прием на работу бывшего сотрудника может быть приемлемым, если сотрудник не был уволен по причине или если его повторно приняли на другую должность, чем она занимала в прошлом. В других случаях, однако, вы можете взвесить вовлеченные факторы.

Это факторы, которые вы, возможно, захотите принять во внимание, взвесив нового сотрудника, которого вы уволили.

Работник переживал плохое время?

Возможно, что человек переживал трудные времена в своей жизни, возможно, развод. Он может обладать способностью помогать сотруднику, если эта проблема теперь решена. Это особенно актуально, если он был уволен по какой-то причине, кроме фактического выполнения работы. Может быть, он хорошо выполнил свою работу, но он хронически опаздывал или отсутствовал из-за своей личной проблемы.

Узнала ли она что-нибудь после отъезда?

Также возможно, что уволенная сотрудница усовершенствовала свои навыки на другой работе или приобрела дополнительные или новые навыки со времени ее увольнения. Она могла бы даже получить высшее образование. Вы можете подумать о том, чтобы забрать ее обратно, если она сейчас более опытна и знала, чем она работала на вас, особенно если ее уволили за плохую работу.

Он лучший в том, что он делает?

Возможно, у бывшего сотрудника просто редкие навыки и опыт, которые вы не можете легко заменить. Возможно, вы захотите предоставить второй шанс, если у вас возникли трудности при заполнении этой должности, и вы знаете, что бывший сотрудник может выполнить эту работу. Однако вместе с ним рассмотрите факторы, которые привели к его увольнению, и дайте понять, что в этот раз вы ожидаете другой производительности.

Изменения в штате

Проблема, которая вызвала увольнение сотрудника, могла быть вызвана личным конфликтом. Неразумно ожидать, что вся ваша рабочая сила будет крупнейшими поклонниками всех остальных, и картина немного изменится, если проблема с вашим бывшим сотрудником была результатом ее отношений с кем-то еще.

Может быть, она не ладила со своим начальником, но этот человек у вас больше не работает. Проблема может не повториться, если один из компонентов был исключен из уравнения.

Будьте готовы к реакциям других сотрудников

Вы можете испытывать гнев и негодование со стороны других сотрудников, и они могут даже усомниться в суждении руководства, когда уволенный сотрудник внезапно появляется, чтобы снова пробить часы. Это особенно касается работников, которые работали с человеком до его увольнения. Те, на кого повлияли его прошлые негативные результаты, вряд ли встретят его с распростертыми объятиями.

С другой стороны, он, возможно, был самым популярным парнем в столовой, и другие ваши работники будут рады. Опять же, вы должны оценивать ситуацию в каждом конкретном случае, но, возможно, стоит подумать о реакции других ваших сотрудников.

Ситуационный процесс принятия решений

Рассматривайте каждого уволенного сотрудника как отдельного человека и делайте суждения с учетом обстоятельств. Но иногда может быть столь же важно основывать решения на политике, которой вы последовательно придерживаетесь. Это может помочь вам избежать обвинений в дискриминации и других юридических вопросах.

На самом деле, вы можете проконсультироваться с адвокатом по трудовому законодательству, если у вас еще нет письменной политики или вы планируете переписать ту, которая у вас есть. Убедитесь, что вы понимаете, как нанять уволенного сотрудника может повредить вам с юридической точки зрения. Например, у вас могут возникнуть проблемы с соблюдением Закона об американцах-инвалидах, если вы вербуете кого-то, кого отпускаете из-за проблем с наркотиками или алкоголем.

Убедитесь, что вы понимаете законы как на федеральном, так и на местном уровнях, а также другие соображения в вашем регионе.