Причины, почему прозрачность заработной платы набирает популярность

Прозрачность заработной платы - это подход к выплате и компенсации, который является полной противоположностью давней нормы для большинства работодателей, при которой то, что платит организация, кому в значительной степени держится в секрете. Единственными исключениями, как правило, являются пакеты вознаграждения для старших должностных лиц в публичных компаниях, которые должны раскрываться инвестирующей общественности в финансовых отчетах согласно правилам SEC.

Если у вас есть или вы хотите сделать карьеру в области людских ресурсов, вы будете знать, как оправдать сохранение непрозрачных (в отличие от прозрачных) структур заработной платы в качестве средства защиты конфиденциальности отдельных сотрудников и предотвращения вспышек ревности и военных действий на рабочих местах по поводу различий в оплате. Хотя это и правда, есть и другие негласные причины.

Как правило, они мотивируют нежелание большинства работодателей даже раскрывать диапазоны окладов или диапазоны окладов, которые относятся к конкретным категориям должностей, названиям должностей, должностным инструкциям и связаны с обсуждением политики окладов и тактики переговоров по окладам.

Исключение для прозрачности оплаты

Для торгового персонала, оплачиваемого на комиссионной основе, формула оплаты, если не фактические суммы, выплачиваемые каждому сотруднику по категориям продаж, известна и прозрачна. Например, в брокерских фирмах, занимающихся операциями с ценными бумагами, сетка выплат брокеров открыта для просмотра всем людям, которым платят таким образом. Таким образом, структура стимулов становится понятной для всех заинтересованных сторон.

Что касается фактических сумм, заработанных продавцами в таких областях, как брокерские операции с ценными бумагами (в настоящее время официально называемые финансовыми консультационными услугами), страховые продажи или продажи недвижимости, то, что делают лучшие работники, раскрывается благодаря наличию событий признания и наград за признание.

Минимальные объемы производства, валовые продажи или комиссионные, необходимые для получения данной награды, широко разрекламированы, чтобы придать престиж победителю и предложить стимулы всем остальным. Поскольку формула для преобразования этих показателей в оплату также известна, то же самое относится и к минимальной сумме, заработанной победителями.

Тем не менее, компания с формулой вознаграждения на основе комиссионных может быть непрозрачной, а не прозрачной в этом отношении. Это так, если параметры формулы оплаты отличаются у каждого сотрудника, и эти параметры, а также причины их различий хранятся в компании в секрете.

Исследование прозрачности оплаты

Чикагская компания Challenger, Grey & Christmas, ведущая компания, занимающаяся аутсорсингом, считает, что прозрачность заработной платы, вероятно, станет все более актуальной темой в ближайшие годы. Согласно их пресс-релизу от 28 января 2015 года на тему: «Хотя прозрачность заработной платы все еще далека от широкого распространения, идея введения политики открытых книг в отношении того, что зарабатывает каждый сотрудник, начинает набирать обороты».

В опросе, который они провели среди специалистов по кадрам в последнем квартале 2014 года, 13 процентов утвердительно ответили на радикальное предположение, что «сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывают все сотрудники компании. Еще 42 процента высказались за менее крайнюю меру». Согласившись с тем, что компании должны «предоставлять только диапазоны окладов для департаментов и должностей». Таким образом, 55% высказались за некоторую степень прозрачности окладов. С противоположной стороны бухгалтерской книги 39% высказались за сохранение всех данных о платежной тайне.

Предостережение с этим исследованием - его сравнительно небольшая выборка. Челленджер говорит, что он связался примерно с 100 специалистами по персоналу. Фирма указывает, что «слепые ответы были представлены из пула, представляющего различные отрасли, регионы и размеры компаний».

Проблемы с прозрачностью зарплаты

В своем заявлении, публикуя результаты опроса, Джон А. Челленджер, генеральный директор фирмы, носящей его имя, подчеркнул следующие важные моменты:

• Небольшие различия между зарплатами сотрудников могут привести к возмущению и конфликтам по поводу того, кто за что зарабатывает.
• Сотрудник с более высокой зарплатой может обладать уникальным или востребованным навыком.
• Возможно, потребовалась высокая зарплата, чтобы заманить одного работника от предыдущего работодателя.
• Возможно, более высокий заработок - просто более опытный и агрессивный переговорщик.
• Даже если работодатель раскрывает причину более высокой заработной платы определенного работника, те, кто зарабатывает меньше, скорее всего, останутся несчастными.
• Возникшая в результате ожесточенность может повредить моральному духу и производительности, а также подстегнет рост товарооборота.

Способы раскрытия диапазонов зарплат

Челленджер считает, что, хотя разделение заработной платы отдельных лиц должно быть весьма проблематичным, обмен информацией о диапазоне зарплат для каждой должности может иметь большой смысл. В частности, сотрудники должны быть проинформированы о том, что они могут сделать, чтобы перейти на более высокий уровень шкалы.

Предлагайте различные уровни прозрачности в зависимости от уровня сотрудника.

Примером, который они предлагают, является система здравоохранения North Shore-LIH в Нью-Йорке, которая была показана в недавнем Журнал HR статья о прозрачности заработной платы. Эта больничная система предлагает различные уровни прозрачности в зависимости от категории работника.

Идите полностью публично, внутри и снаружи вашей организации.

Заработная плата профсоюзных работников полностью публичная при ведении коллективных переговоров.

Идите полу публично по отделу или должности.

Работники, не состоящие в профсоюзе, знают только диапазон заработной платы для каждой должности. Это отражает мнение 42 процентов респондентов, принявших участие в недавнем опросе «Челленджер», который (также как отмечалось выше) высказался за раскрытие информации о диапазонах заработной платы для отделов и / или категорий должностей.

Раскройте зарплаты каждого в рамках всей компании.

С другой стороны, 13% респондентов определили, что сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывает каждый сотрудник компании. Это практикуется нью-йоркской фирмой бизнес-аналитики SumAll. Они также упоминались в вышеупомянутых Журнал HR статья.

Если вы выбираете полное раскрытие информации о вознаграждении каждого в вашей компании, Джон Челленджер, тем не менее, отмечает:

• Многие считают, что солнечный свет - лучшее дезинфицирующее средство.
• Это поможет сотрудникам определить свою ценность для компании.
• Это также заставит работодателей задуматься о зарплатах и, возможно, исправить неравенство.

В конечном счете, решение о том, проводить ли политику прозрачности заработной платы, уровень прозрачности и успех этой политики, вероятно, будет определяться культурой компании, мудро отмечает Джон Челленджер. Более того, он твердо убежден, что организации должны долго и честно смотреть на культуры, которые они создали.

В частности, он предупреждает, что «раскрытие книг о зарплатах» - это не волшебное лекарство от всех болезней. Действительно, в организациях, которые страдают от долгой истории "недоверия, враждебности, восприятия фаворитизма и т. Д.", Такие откровения с большей вероятностью могут усилить напряженность, чем ослабить их. Вместо этого прозрачности заработной платы должно предшествовать фундаментальное изменение в культуре компании, которое неизбежно займет время.

С другой стороны, в компании с «высококвалифицированной рабочей силой, вовлеченными работниками, политикой открытых дверей и стилем управления снизу вверх» прозрачность заработной платы, вероятно, будет «естественным продолжением уже существующей культуры».