Как определяется диапазон заработной платы и как он работает?

Диапазон заработной платы - это диапазон заработной платы, установленный работодателями для выплаты работникам, выполняющим определенную работу или функцию. Диапазон заработной платы, как правило, имеет минимальную ставку заработной платы, максимальную ставку заработной платы и ряд средних возможностей для повышения заработной платы.

Диапазон заработной платы определяется рыночными ставками заработной платы, установленными на основе исследований рыночной заработной платы, для людей, выполняющих аналогичную работу в аналогичных отраслях в том же регионе страны.

Ставки заработной платы и диапазоны заработной платы также устанавливаются отдельными работодателями и учитывают уровень образования, знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения каждой работы.

Диапазон заработной платы должен отражать потребности работодателя, такие как совпадение диапазонов заработной платы, что позволит карьерному росту и повышению заработной платы без продвижения по службе на каждом уровне. Также учитывается процент увеличения, который организация предложит сотруднику для продвижения по службе.

Диапазон окладов на руководящих должностях обычно самый большой. Диапазон зарплат для должностей нижнего уровня обычно самый узкий. Всегда есть большая гибкость в отношении старших руководителей, потому что их решения влияют на итоги.

Что работодатели смотрят, чтобы определить зарплаты

Многие компании участвуют в исследованиях рынка заработной платы, чтобы создать надежный ресурс для исследования заработной платы. Все больше и больше исследований заработной платы происходит в Интернете с помощью калькуляторов заработной платы.

На диапазон заработной платы также влияют дополнительные демографические и рыночные факторы. Эти факторы включают количество людей, доступных для выполнения конкретной работы в регионе работодателя, конкуренция за работников с необходимыми навыками и образованием, а также наличие рабочих мест.

В крупных организациях устанавливается полная заработная плата (или структура оплаты) для классификации рабочих мест, взаимосвязи одной работы с другой и диапазонов заработной платы (или оплаты), которые справедливо компенсируют лиц, выполняющих работу.

В конце концов, вы хотите создать диапазоны заработной платы, которые мотивируют ваших сотрудников вносить свой вклад. Вы также хотите привлечь и удержать самых высокопоставленных сотрудников.

Как предложить зарплату, которая мотивирует сотрудников

Доступная информация в Интернете делает исследование диапазонов заработной платы легче, чем раньше, но также и сложнее. Роль зарплаты в создании мотивированной рабочей силы неоценима.

Эти советы помогут вам решить проблемы с диапазоном заработной платы и таким образом, чтобы это способствовало мотивации сотрудников в вашей организации.

Определить философию зарплаты

Определите философию заработной платы вашей организации. Верите ли вы в повышение уровня базовой заработной платы в своей организации или цените гибкость переменной оплаты?

Растущая предпринимательская компания с переменными продажами и доходами может лучше контролировать уровень базовой заработной платы. В хорошие времена компания может привязать бонусные доллары к достигнутым целям. В трудные времена, когда деньги ограничены, компания не обязана иметь высокую базовую зарплату.

Стратегически дальновидная компания с достаточно стабильными продажами и доходами может вкладывать больше денег в базовый оклад.

Найти факторы сравнения для зарплаты

Большой вопрос в том, конкурентоспособны ли вы на местном рынке для большинства ваших позиций.

Начните с изучения диапазона заработной платы для аналогичных должностей и должностных инструкций.

Описание работы особенно важно для сравнений, но обычно труднее найти для сравнения. Определите, конкурируете ли вы с аналогичными позициями в организациях, имеющих одинаковый размер, объем продаж и долю на рынке. Если вы можете найти компании в той же отрасли, особенно в вашем регионе или регионе, это еще один хороший источник сравнения.

Какие цели должны помочь вам достичь зарплаты?

Оплата должна быть связана с достижением целей, миссией компании и видением. Любая система, которая предлагает сотруднику среднее увеличение по отрасли или стажу работы (обычно 1-4 процента), является контрпродуктивной для достижения цели. Даже увеличение выше среднего уровня, которое отличает одного сотрудника от другого, может демотивировать.

Кроме того, ваша система оплаты должна помочь вам создать желаемую рабочую культуру. Оплата отдельного человека за его или ее сольные выступления не поможет вам развить командную среду, которую вы хотите.

Поэтому вы должны тщательно определить рабочую культуру, которую вы хотите создать, и платить сотрудникам соразмерно с их поддержкой (и вкладом) в эту культуру.

Наконец, ваша стратегия оплаты труда должна соответствовать вашим целям и стратегиям в области людских ресурсов. Если функция HR отвечает за развитие высококвалифицированной, выдающейся рабочей силы, вы должны платить выше средних или региональных средних показателей, чтобы привлечь качество сотрудников, которых вы ищете.

Оплата меньше, чем сопоставимые фирмы принесет вам посредственных сотрудников и не сможет выполнить ваше желание создать выдающуюся рабочую силу. Если, с другой стороны, кадровая стратегия состоит в том, чтобы быстро получить дешевую рабочую силу, не обращая внимания на текучесть кадров, вы можете платить людям меньше зарплаты.

Оцените конкуренцию и рынки труда

Когда безработица высока, квалифицированные люди доступны из-за потери работы и экономического спада. В настоящее время, однако, экономическая реальность такова, что вам, возможно, придется нанимать хороших людей за большие деньги, чем в прошлом, потому что дела обстоят лучше.

Эта экономическая реальность постоянно меняется и влияет на экономические реалии заработной платы работодателей и работников. В предстоящие годы в войне за таланты, которая, как ожидается, начнется, поскольку работодатели будут соревноваться за меньшее количество людей с крайне необходимыми навыками, потребность в справедливом рыночном диапазоне заработной платы является само собой разумеющимся.

Если вы переплачиваете или недоплачиваете сотруднику, он в конечном итоге снова станет преследовать вас.

Переплатите, и вы рискуете выбросить свою зарплату из строя. Это становится экономически неустойчивым и несправедливым по отношению к долгосрочным сотрудникам.

Если вы попытаетесь недоплатить, даже если сотрудник согласится на работу, он или она могут никогда не почувствовать ценность вашей организации и будут продолжать искать работу, используя вашу компанию в качестве места отдыха, пока не поступит подходящее предложение. Ничто так не влияет на моральный дух сотрудников, как люди, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими на основании их вклада и вклада в другие подобные работы.

Рекламируйте свою роль пакета преимуществ в удовлетворении зарплаты

Организация, которая предлагает более высокие, чем в среднем, пособия, может платить меньшую зарплату и при этом мотивировать своих сотрудников. Если ваша плата за медицинское обслуживание возрастает, и вы продолжаете оплачивать расходы, это равноценно деньгам, положенным в карманы ваших сотрудников.

Диапазон предлагаемых вами льгот и их стоимость для работодателя являются критически важным компонентом любого подхода к оплате труда. Самая большая ошибка, которую делают организации, заключается в том, что они не сообщают ценность предлагаемых преимуществ.

Определить бонусную философию и потенциал

Способы обращения с бонусами, как часть вашей общей системы оплаты, ограничены только вашим воображением. Вы можете выплатить бонус, который определяется индивидуально, исходя из ценности достигнутых целей и сотрудников вашей организации. Вы можете дать всем сотрудникам одинаковый бонус, основанный на достижении групповой цели, по всем направлениям.

Вы также можете использовать распределение прибыли, при котором часть прибыли компании выплачивается в равной степени каждому лицу, работавшему в течение определенного периода времени.

Сообщите свою зарплату Философия и подход

Во многих организациях, кто получает то, что и почему является причиной для смятения, сплетен, демотивации и несчастья. Чем более прозрачным вы будете руководствоваться своей философией и определениями заработной платы и заработной платы, тем больше у вас шансов достичь положительного морального духа и мотивации сотрудников.

Не держите философию зарплаты в секрете. Несмотря на то, что индивидуальная компенсация является конфиденциальной, ваши методы определения заработной платы должны быть ясными и понятными для всех сотрудников.

Признать, что диапазоны зарплат становятся все менее используемыми

Диапазоны заработной платы становятся менее актуальными в современном мире HR, но они предоставляют несколько важных и необходимых банков для работодателей, чтобы установить для сотрудников.

По словам консультанта по компенсациям Энн Барес из «Компенсационной службы», «у меня была возможность поработать со многими организациями, у которых нет официальной структуры заработной платы, либо с небольшими организациями, которым еще предстоит ввести какие-либо правила и политики в области оплаты труда, или более». устоявшиеся предприятия, которые (в какой-то момент) отказались от своих структур в попытке добиться большей «гибкости». Я обнаружил, что чаще всего решения о заработной плате в этих местах принимаются по всей карте, без малейшей рифмы или разума, и часто принимаются в ответ на давление (жалобы сотрудников или явные / явные угрозы увольнения).

И все это знают. Особенно работники.

«Имея структуру заработной платы какой-то на месте гарантирует, что есть набор ограждений, чтобы препятствовать решениям о зарплате падать слишком далеко от дороги. Возможно, еще важнее то, что наличие структуры дает сотрудникам хотя бы минимальную уверенность в том, что существуют правила, которые соблюдаются, и что решения по заработной плате не полностью основаны на прихоти, фаворитизме или дискриминации ».

В конце концов, если вы примете эти советы близко к сердцу и примените их к своей организации, вы увеличите вероятность того, что у вас будут счастливые, мотивированные сотрудники.