Как обращаться с блестящим, но токсичным сотрудником

Есть в каждой фирме. Они злые умные эксперты в данной области или функциональные специалисты, но их блеск сопровождается мерами токсичности, которые наносят ущербк культуре на рабочем месте и окружающих коллег. Перед менеджером стоит грандиозная задача - защитить и защитить этого вызывающего персонажа как ценный актив и источник конкурентного преимущества или тщетную попытку ликвидировать вредную токсичность?

Я обсуждал это дело в десятках случаев в МВА и исполнительной среде, а также в суде общественного мнения. Тема всегда поляризационная.

При каждом обсуждении этой ситуации один лагерь немедленно предлагает уволить блестяще-ядовитого сотрудника. Они делают веские аргументы. Один человек не может разрушить окружающую среду для остальных людей. Дайте индивидуальное достаточное предупреждение, должный процесс, даже тренировку, и, в конце концов, если они не изменят свои пути, уволить их.

Другой лагерь предлагает множество креативных идей и полумер, включая изоляцию работника для минимизации токсичности и продвижение индивидуального руководства командой, а также командный коучинг для всех сторон в попытке заставить их хорошо играть вместе. Обоснование этого лагеря лучше всего суммировать как «Было бы ужасно уволить Стива Джобса» а также, «Вы действительно хотите увидеть этот большой мозг на стенде вашего конкурента на отраслевой выставке?»

Используйте следующее с трудом завоеванное, реальное руководство, чтобы помочь вам сориентироваться в собственной блестящей токсичной ситуации с сотрудниками.

Не будь ослеплен блеском

Блестяще или нет, вы не можете отклонить опасения и жалобы сотрудников о ядовитых или подрывных действиях со стороны другого сотрудника. Рационализируя поведение одного сотрудника, вы создаете культуру ответственности с двумя наборами правил, которые подрывают вашу роль менеджера. Один свод правил, пожалуйста.

Хотя может быть неудобно начинать сложную дискуссию о ненадлежащем или деструктивном поведении с вашим гением-резидентом, вы должны своевременно предоставлять четкую, конструктивную поведенческую обратную связь. Все, что меньше, будет восприниматься как молчаливое одобрение такого поведения всеми сторонами.

Когда члены вашей команды оправдывают ненормальное поведение такими заявлениями, как, «Это просто Джо / Джейн. Мы ожидаем этого от нее ». знаю, что у вас есть проблемы. И хотя люди могут ожидать от субъекта неприемлемого поведения, это не означает, что поведение должно быть устойчивым.

Измерить уровень токсичности

В этой статье я сосредоточусь на типах поведения, которые раздражают других, уменьшают сотрудничество и добавляют стресс культуре, а не на поведении, которое требует немедленной эскалации и формального расследования. По моему собственному опыту, блестяще-ядовитый сотрудник наступает на ноги, грубо обращается с критиками, нарушает командное и индивидуальное доверие, обходит командную цепочку, отталкивает членов команды и раздражает всех на своем пути. Однако, если проблемы связаны с преследованием или угрозами насилия, пропустите этот пост и обратитесь в уполномоченные органы вашей фирмы.

Принять активные меры

Двигайтесь быстро, чтобы создать возможности для наблюдения за человеком в действии. Предоставляйте своевременные положительные и критические отзывы и, что важно, работайте с индивидуумом, чтобы определить конкретные улучшения поведения в реальном времени. Предоставляйте положительные отзывы об улучшениях, когда они заработаны. Используйте концепцию прямой связи Marshall Goldsmith, чтобы помочь человеку понять, как справляться с ситуациями в будущем.

Рассмотрим коучинг.Это спорный момент в моих живых дебатах по этой теме. Многие считают, что коучинг должен быть зарезервирован для хороших граждан. Однако во многих случаях этот блестящий, но не идеальный гражданин заслуживает дополнительных инвестиций. Конечно, коучинг работает только в том случае, если человек использует эту возможность и принимает на себя обязательства по распознаванию и изменению поведения. Я не сомневаюсь, что изучу этот вариант, если предположу, что соответствую условиям, изложенным здесь.

Неизменно будут люди в других органах власти, которые оба признают способности вашего сотрудника и считают, что вы, как руководитель, вполне можете быть проблемой. Твой лучший союзник - твой босс. Держите ее в курсе; спросите ее мнение о том, как вы справляетесь с ситуацией, и убедитесь, что у нее есть возможность понять влияние токсичности сотрудника на эффективность и моральный дух всей команды.

Если вы вложили время, энергию и капитал в надежную программу обратной связи и обучения безрезультатно, вам следует поработать со своим менеджером и специалистом по персоналу для разработки и реализации программы эскалации. Эта программа может включать прекращение за несоблюдение. Это неудачный вариант, но необходимый, и слишком много менеджеров не дотягивают до этого шага.

Итог, на данный момент

Нелегко обойтись с блестяще-токсичным сотрудником. На карту поставлено ваше доверие к руководителю и эффективность вашей команды. Лучший подход - играть честно, вовлекаться, следовать преднамеренному процессу, документировать свои действия в соответствии с политикой вашей фирмы и решать дилемму. И помните, все смотрят.