Новый работник повышен в должности на более длительный срок

Сотрудник, который работал в некоммерческом агентстве в течение года, задается вопросом о справедливости, законности и влиянии на моральный дух сотрудника решения агентства продвигать нового сотрудника над более долгосрочными сотрудниками.

Он говорит, что объявление о работе, а также объявления о том же самом названии работы с того времени указали, что требуется степень бакалавра. Сотрудник, задающий вопрос, имеет степень бакалавра.

Сотрудник добавляет, что с тех пор, как он был принят на работу, для выполнения той же должности был нанят другой человек, не имеющий степени бакалавра. Этот человек имеет степень бакалавра гуманитарных наук и проработал в агентстве примерно четыре месяца. У этого человека меньше образования, опыта и квалификации, чем у других сотрудников агентства, однако этот сотрудник недавно был назначен на должность руководителя.

Не было опубликовано никакого уведомления о том, что должность руководителя открывалась, и, по-видимому, других сотрудников для продвижения по службе не рассматривалось. Надзорный орган, который занимал должность до этого, был назначен на новую должность.

Признавая, что работодатель не обязан публиковать объявления о вакансиях, но могут ли они на законных основаниях нанимать и повышать в должности работника, который менее квалифицирован, чем другие работники? Кроме того, если вам интересно, вы можете предположить, что другие работники не имеют никаких проблем с производительностью.

Компании могут нанимать и продвигать сотрудников без надзора

Быстрый ответ на вопрос этого человека: да.Компании могут нанимать тех, кого они хотят нанять, и продвигать сотрудников таким же образом. Единственными исключениями из этого являются профессии, которые включают лицензирование (вы не можете нанять хирурга, который не является лицензированным врачом) или если у вас есть конкретные договорные требования, как на рабочем месте, представленном профсоюзом.

Но, разбив каждый из ваших дополнительных вопросов, вы получите ответы, которые вам нужны.

Предположения, которые необходимо сделать при рассмотрении каждого ответа

Во-первых, вы сказали, что следует предположить, что у других работников нет проблем с производительностью, и это справедливо.

Но вам нужно сделать паузу на минуту и ​​предположить, что лица, принимающие решения в вашем агентстве, - это рациональные люди, которые хотят, чтобы работа была выполнена, а клиенты работали хорошо. Итак, с учетом этих двух предположений. Вот ваши вопросы и ответы.

Почему они наняли человека, который не был квалифицирован?

Работодатели и работники странно понимают, что означает слово «квалифицированный». Часто это список задач и обязанностей в должностной инструкции, который включает в себя необходимые степени или сертификаты.

Но так как вы сказали, что эта работа требует степени бакалавра, а не, скажем, бакалавра наук в области химического машиностроения, весьма вероятно, что для этой работы не требуется никаких специальных навыков, которые проявились бы в требуемой степени.

Часто люди используют необходимую степень в качестве посредника для общих характеристик, таких как проявление зрелости, чтобы придерживаться задачи или процесса, способность писать последовательные отчеты и понимание того, как проводить исследования. Если местный государственный университет вручает вам ученую степень, работодатель может проверить эти позиции в списке требований. Степень говорит, что они у вас есть.

Если у вас нет степени, они должны копнуть немного глубже, чтобы узнать, можете ли вы выполнить эти необходимые обязанности. Таким образом, вполне возможно, что у этого нового найма есть все те навыки, которые получит диплом, и ему просто не хватает степени.

Почему не было объявлено об открытой позиции?

Как вы сказали, других людей на эту роль не рассматривали, так зачем писать? Если менеджер по найму уже решил, кого она хочет получить на эту должность, размещение должности было бы пустой тратой времени каждого. Если работодатель знает, кто получит работу, зачем просматривать заявки и опрашивать людей, у которых никогда не было шанса на работу.

Если вы подаете заявление извне, не будете ли вы недовольны, что вы взяли выходной (или были безработными, оправдали надежды и заплатили за няню), чтобы вы могли взять интервью на работу, которой у вас не было? шанс получить?

В этой ситуации не существует никаких открытых мест для внутренних или внешних кандидатов.

Зачем продвигать человека, у которого меньше всего опыта?

Реальность такова, что работодатель может сделать очень умный шаг. Часто сотрудники считают повышение на руководящие должности вознаграждением за хорошо выполненную работу. Для этого убеждения сотрудника существует логика - в конце концов, вы не хотите, чтобы сотрудник занимал должность, находящуюся в ситуации, когда он ничего не знает о рабочих обязанностях и проблемах.

Но управление людьми требует совсем иного набора навыков, нежели выполнение задания. Умные компании осознают это и ставят людей, обладающих руководящими навыками и талантами, на руководящие должности, а не просто продвигают человека, который лучше всего выполняет свою работу. Вполне возможно, что этот человек был нанят именно потому, что у нее были способности управлять и, возможно, опыт, о котором вы ничего не знаете.

Разумно ли продвигать нового сотрудника по сравнению с существующими?

И да и нет. Проблема не в том, что работодатель нанял сотрудника, который имеет квалификации, отличные от других сотрудников отдела, а в том, как существующие сотрудники относятся к продвижению по службе нового коллеги. Это действительно деморализует, когда ты много работал, и человек, который был там четыре месяца, получает повышение.

По этой (и другим) причинам у компаний часто есть минимальный период времени, в течение которого вы должны работать в должности, прежде чем вы сможете получить повышение по службе или перевод - во многих случаях шесть месяцев.

Вашей организации было бы разумнее нанять этого нового человека непосредственно на руководящую роль, чем сначала нанимать ее и затем продвигать ее. Старшие менеджеры могли представить ее как «Джейн, у которой отличные управленческие навыки, и мы действительно рады ее поиску» вместо «Джейн, ваш новый коллега, теперь она ваш новый босс».

Что другие сотрудники должны делать с продвижением нового сотрудника?

Ну, если ты доволен своей работой, просто продолжай работать. Поддержите своего нового руководителя в ее новой роли. Помните, она не решила поставить себя в такое положение, поэтому не вините ее. Если вы действительно хотите продвинуться в своей организации, самое время спросить, над чем вам нужно работать.

Рекомендуется, чтобы вы пошли к своему бывшему руководителю (а не недавно назначенному руководителю) и сказали: «Я действительно заинтересован в переходе на руководящую должность. Можете ли вы помочь мне выяснить, над какими навыками мне нужно работать, чтобы получить повышение до руководящей должности? »

Заметьте, вы не говорите: «Почему вы продвигали Джейн? Я был здесь три года, и мои обзоры потрясающие. Она даже не имеет необходимой степени ». Сконцентрируйтесь на собственных навыках. Вы можете узнать, что вам действительно нужно научиться лучше общаться или что ваши организационные навыки должны стать сильнее.

Ваш менеджер может быть удивлен, что вы хотите перейти на руководящую должность. Помните, что боссы не читатели разума, и они часто делают ложные выводы.

А что если ваша команда лидеров не рациональна?

К сожалению, это тоже возможно. Ваш новый руководитель может быть племянницей большого босса, или она могла быть в одной команде поддержки в старшей школе, или команда старших руководителей могла принимать непродуманное, плохое решение. Но если любая из этих ситуаций верна, вы заметите плохое управление во всех сферах бизнеса, а не только в этом новом найме.

Независимо от обстоятельств текущего решения о продвижении по службе для сотрудника важно всегда подходить к бизнес-вопросам исходя из идеи, что человек, принимающий решение, делает то, что, по его мнению, лучше всего. Потратьте время, чтобы найти положительные причины действий вашего работодателя, прежде чем жаловаться.

------------

Сюзанна Лукас является независимым журналистом, специализирующимся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была показана на публикациях заметок, включая Forbes, CBS, Business Inside р и Yahoo.