Поощрение поощряет сотрудника за взносы

Повышение сотрудника с одной должности до другой, которая имеет более высокий диапазон заработной платы, более высокий уровень должности и, часто, более высокие и более высокие должностные обязанности в организации, называется повышением в должности. Иногда повышение в должности приводит к тому, что сотрудник берет на себя ответственность за управление или контроль за работой других сотрудников. Полномочия по принятию решений также повышаются с повышением по службе.

В отличие от бокового продвижения, повышение может привести к увеличению статуса в организации. Но наряду с полномочиями и статусом, передаваемыми с новым названием должности, появляется дополнительная ответственность, ответственность и расширенные ожидания в отношении взносов. Действительно, одна стандартная шутка в организациях, которые продвигают сотрудников: «Будьте осторожны с тем, что вы хотите …»

Визуально продвижение продвигает работу сотрудника на один уровень в организационной структуре. Новые отношения отчетности отображаются в виде вертикальных линий для блоков ниже нового уровня сотрудника после повышения по службе.

Повышение в должности рассматривается сотрудниками как желательное из-за того, какое влияние оно оказывает на оплату труда, полномочия, ответственность и способность влиять на принятие более широких организационных решений. Повышение в должности повышает статус работника, который получает повышение, что является видимым признаком уважения со стороны работодателя.

Как признак ценности и уважения того, что работодатель удерживает работника, повышение по службе является видимым действием, которое видят другие работники. Во всех случаях продвижения по службе работодатель передает другим сотрудникам виды действий, поведения и ценностей, которые он хотел бы видеть в их отношении, взглядах, вкладах и обязательствах.

Дилеммы продвижения

Первая дилемма, с которой сталкивается работодатель, заключается в том, нужно ли размещать вакансию на внутреннем, внешнем или обоих местах. Внутренние сотрудники должны чувствовать, что у них есть возможность для продвижения по службе, или они начинают чувствовать, что их карьера приостановлена, и им некуда продвигаться, если они не покинут вашу организацию.

Внешние кандидаты приносят знания и опыт извне вашей организации, которые необходимы для дальнейшего роста и развития организации. Большинство работодателей выбирают сочетание, если только работа не требует навыков, которые, как знает работодатель, недоступны внутри компании.

Наличие у работодателя времени для внутреннего кандидата, чтобы овладеть необходимыми навыками, также играет роль в том, рассматривается ли внутренний кандидат для продвижения по службе.

Не все сотрудники хотят повышения

Повышение в должности не обязательно является правильным действием для каждого сотрудника. Некоторые сотрудники не хотят более высоких уровней ответственности и полномочий. Они счастливы работать на работе как ценные отдельные участники.

Повышение в должности - это форма признания сотрудников, которые вносят значительный и эффективный вклад в работу. Следовательно, возникает вторая дилемма в организациях, поскольку повторные продвижения по службе обычно ставят сотрудника на руководящую должность.

Организации, однако, сделали продвижение по службе основным способом повышения заработной платы и авторитета сотрудников. Перед работодателями стоит задача обеспечить альтернативные пути карьерного роста для сотрудников, которые заслуживают преимуществ и признания, предоставляемых повышением, но не стремятся управлять работой других сотрудников.

Отдельные участники должны иметь право на акции, которые признают и вознаграждают их роль в качестве участников. И как визуально, так и для информирования остальной части организации, это признание демонстрирует то, что ценит работодатель.

Например, на рабочем месте, где есть штат разработчиков, может иметь смысл предлагать такие должности, как «Разработчик 1», «Разработчик 2», «Разработчик 3» и «Старший разработчик», чтобы обеспечить признание и продвижение по службе для сотрудников, которые не заинтересованы в руководстве или команде. роль лидера.

Продвижение является мощным средством коммуникации о том, что ценится в организации. Таким образом, продвижение по службе должно быть доступно для сотрудников, которые играют любую роль в работе и ценности.

Примеры продвижения по службе на рабочем месте

Это примеры продвижения сотрудников в отделе кадров. Акции выглядят аналогично в других отделах вашей организации. Например, менеджер по маркетингу повышен до директора по маркетингу. Инженер повышен до Ведущего инженера.

• HR Assistant получает повышение до HR Generalist
• HR Generalist получает повышение до двойной роли HR Generalist и координатора развития сотрудников
• HR Generalist получает повышение до менеджера по персоналу
• Менеджер по персоналу получает повышение до менеджера по персоналу и администрации
• Менеджер по персоналу назначен директором по персоналу
• Директор по персоналу получает повышение до вице-президента по персоналу
• Вице-президент по персоналу становится вице-президентом по глобальным кадрам или вице-президентом по приобретению, управлению и развитию талантов