Поддержка построения для эффективного управления изменениями на работе

Так же, как вы готовите свой сад к весенним посадкам, организация адаптируется к наиболее успешным изменениям, когда почва хорошо подготовлена ​​заранее. Респонденты об успешном управлении изменениями на протяжении многих лет говорили о создании доверительной и надежной среды до изменения.

Успешные практики управления изменениями говорили о том, что изменения работают лучше всего в организациях, которые традиционно ценят каждого сотрудника и уважают его потенциальный вклад. Вы описали управление изменениями и их упрощение в организациях, где существует норма частого и честного общения.

Вы можете наиболее успешно управлять изменениями в своей организации, если вы тщательно вовлекли всех тех сотрудников, которым потребуется внести изменения в планирование изменений.

Вы также сказали, что измениться легче, когда в организации широко распространено мнение о необходимости изменений. Чтобы создать это соглашение об изменениях и установить эффективное управление изменениями, сделайте следующее.

Поддержка сборки для необходимых организационных изменений

Предоставить как можно больше информацииКак можно большему количеству сотрудников о бизнесе. Делитесь финансовой информацией, отзывами клиентов, результатами опроса удовлетворенности сотрудников, прогнозами и проблемами отрасли, а также данными измеряемых процессов.

Предполагая, что решения о необходимых изменениях принимаются на основе соответствующих данных, информированная рабочая сила поймет и согласится с необходимостью изменений. (Они могут не договориться о том, как и / или что, но вы на много миль впереди, если у вас есть соглашение о том, почему и что.)

Создайте срочность вокруг необходимости измениться. Спроектируйте для своей рабочей силы, что произойдет, если вы не внесете необходимые изменения. Сообщите эту информацию честно и используйте данные, когда они доступны. У вас есть веские причины для внесения изменений. Правильно?

Потратьте дополнительное время и энергию на работу с руководителями и линейными руководителями. чтобы они понимали, могли общаться и поддерживать изменения. Их действия и общение имеют решающее значение для формирования мнения остальной части вашей рабочей силы.

Они также являются сотрудниками, которые могут создать наибольшее сопротивление, сначала из своих действий и убеждений, а затем из сотрудников, которые отчитываются перед ними. Я не могу особо подчеркнуть необходимость того, чтобы эта группа поддерживала ваши планы перемен.

Несколько лет назад мы с клиентом выступили на региональной конференции Американского общества по обучению и развитию (ASTD). В вопросах, которые последовали за нашей презентацией, нас спросили, что бы мы сделали по-другому, внедрив рабочие группы в его компании.

Мой клиент ответил, что его самая большая ошибка не состояла в том, чтобы уволить менеджеров среднего звена, которые сопротивлялись изменению ранее. Он дал им почти 18 месяцев, и эта доброта на некоторое время подорвала перемены.

Совместите все организационные системы для поддержки необходимых изменений. К ним относятся система управления эффективностью, вознаграждения и признание, дисциплинарные подходы, компенсации, продвижения по службе и найма. Согласованность всех систем управления персоналом будет способствовать более быстрым изменениям.

Совместите неформальные структуры и сети в вашей организации с желаемыми изменениями. Если вы сможете подключиться к неформальной коммуникационной и политической сети, вы увеличите приверженность изменениям.

(Например, пообедайте в обеденном зале и неформально обсудите изменения. Потратьте дополнительное время на то, чтобы сообщить о положительных аспектах изменений людям, которых вы знаете, являются «ключевыми связующими» в вашей организации.)

Помогите сотрудникам почувствовать, что они вовлечены в процесс управления изменениями, который больше, чем они сами предпринимая эти действия для эффективного вовлечения сотрудников в управление изменениями.