Закон о равной оплате - узнайте, как этот закон защищает вас

Закон о равной оплате труда (EPA) стал законом в 1963 году как поправка к Закону о справедливых стандартах труда (FLSA). Он обязывает работодателей выплачивать работникам практически одинаковую плату за выполнение одной и той же работы независимо от их пола.

EPA не только покрывает зарплату. Он также включает оплату сверхурочных, бонусы и льготы, такие как опционы на акции, распределение прибыли, страхование жизни, медицинское страхование, а также отпускные и отпускные. Работодателю не разрешается предоставлять различные гостиничные номера или возмещение транспортных расходов для своих сотрудников мужского и женского пола.

Дополнительными законами США, которые защищают работников от дискриминации в сфере занятости, включая компенсацию дискриминации, являются Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу и Закон об американцах-инвалидах. В некоторых штатах могут быть законы, запрещающие дискриминацию в оплате труда.

Что такое практически равный труд?

Чтобы лучше понять Закон о равной оплате, полезно знать определение «по существу равной работы». «Практически равный» не означает, что две работы идентичны. Они должны включать в себя значительное число одинаковых задач и требовать сопоставимого уровня навыков с точки зрения способностей, образования, опыта и подготовки.

Когда неравная оплата хорошо?

Когда существуют следующие факторы, работу нельзя считать «по существу равной». Поэтому мандат, согласно которому работодатели должны предоставлять равную оплату двум работникам независимо от пола, в этих случаях не применяется.

• Может быть разница в оплате за высшее образование, даже если два работника выполняют одинаковые рабочие обязанности. Например, если один работник имеет степень магистра, например, а другой - степень бакалавра, тот, кто имеет более высокий уровень образования, может получать более высокую заработную плату.
• Работодатель также может назначать более высокую заработную плату работнику в зависимости от места его работы. Работа не будет считаться «по существу равной», если один и тот же менеджер не наблюдает за их работой или если они не могут легко перемещаться между сайтами. Работники, работающие в двух разных городах, могут получать разные зарплаты.

• Вакансии без аналогичных уровней ответственности и ответственности не должны платить одинаково. Например, работник, который контролирует других сотрудников, может получать более высокую зарплату, чем тот, кто этого не делает, даже если оба лица имеют одинаковые должности.
• Если один работник должен путешествовать между рабочими местами, а другой может работать в домашнем офисе каждый день, их работа существенно различается. Тот, кто должен отправиться в разные места, может заработать больше.
• Работодатели могут иметь систему стажа работы, которая вознаграждает работников за долголетие в организации.

• Системы заслуг вознаграждают работников за исключительную производительность и допускаются.
• Работодатели могут также стимулировать работников за качество или количество своей продукции, не нарушая Закон о равной оплате.
• Сотрудники, которые работают в менее желательные смены, также могут иметь более высокий заработок.

Что делать, если ваш босс нарушает закон о равной оплате

Хотя кажется справедливым, что люди, выполняющие аналогичную работу в одной и той же организации, должны иметь одинаковый заработок, многие работодатели пытаются сделать все наоборот. Если вы считаете, что ваш начальник нарушил Закон о равной оплате труда, вы можете подать иск против компании в суд или подать иск в Комиссию по равным возможностям при найме на работу (EEOC), государственное учреждение, которое контролирует Закон о равной оплате труда. Независимо от того, подаете ли вы обвинение в EEOC или передаете компанию в суд, вы должны сделать это в течение двух лет после того, как произошла дискриминационная компенсация.

В 2018 году EEOC получил 1066 жалоб на работодателей, нарушающих EPA. Из них было 257 решений по существу. Это означает, что у них были результаты, которые были благоприятны для обвиняющих сторон.

EEOC, возможно, обнаружил, что не было разумной причины для предъявления других претензий, но это не означает, что обвиняющие стороны обратились в суд с иском, где они могли выиграть благоприятное решение.

Источник: Комиссия по равным возможностям в сфере занятости.