Влияние сокращения на оставшихся в живых сотрудников

Вы заинтересованы в том, чтобы узнать, как справиться с последствиями изменений для оставшихся сотрудников во время увольнений? Сокращение и увольнения привносят множество различных изменений в организацию, включая изменение в том, насколько комфортно и безопасно каждый человек чувствует свою работу в организации.

Но другие изменения усиливают чувство неловкости и дискомфорта, которые присущи любым изменениям. Забота о сотрудниках больше не на работе. Способы выполнения работы меняются, чтобы восполнить пропавших сотрудников. Культура вашей организации также пострадает от увольнений.

Ни один сотрудник полностью не расслабляется; они ждут следующего раунда сокращений расходов и боятся, что в следующем раунде они будут включены. Во время перемен и неопределенности вы можете предвидеть предсказуемые проблемы, проблемы и возможности. В разгар всех изменений сотрудники могут не понимать, что они испытывают серьезный стресс.

Как сотрудники испытывают изменения после увольнений

Во время любых изменений члены организации имеют:

Различные способы рассмотрения изменений:Некоторые люди с трудом принимают и приспосабливаются к изменениям; другие будут наслаждаться изменениями и рассматривать их как большие возможности. Некоторые люди инициируют изменения; другие предпочитают статус-кво. Вы найдете большинство сотрудников где-то посередине этих двух полюсов.
Различный опыт и практика управления изменениями: То, что разрушительно для одного работника, может взволновать другого или только слегка раздражать третьего человека. Теоретически, люди становятся лучше в управлении изменениями с опытом и практикой.

В эту эпоху постоянных перемен я верю, что это правда. Люди развивают иммунитет с их частым опытом изменений. Несмотря на это, не преуменьшайте потенциальную реакцию на опыт перемен для разных людей в ситуации увольнения.

Различные способы реагирования на изменения: Некоторым сотрудникам нужно это обговорить. Другие страдают молча. Некоторые находят облегчение в жалобах. Некоторые говорят и говорят и говорят, но действительно поддерживают изменения. Другие находят способы саботировать изменения и подрывают организационные усилия для продвижения вперед.
Во время и после увольнений ваши нынешние сотрудники имеют разное количество контактов с вашими бывшими сотрудниками, и это может повлиять на их реакцию: Этот элемент увольнений рассматривается далее в том, как справиться с ситуацией, когда коллеги теряют свою работу с переменами после увольнений.

Различное количество изменений, происходящих в других областях их жизни:В то время как массивные изменения дают опыт, человеку, который испытывает огромные изменения в других аспектах своей жизни, бросают вызов. У него или нее меньше времени, энергии и обязательств, чтобы справиться с текущими изменениями в работе.
Различное влияние от текущих изменений и стрессовых ситуаций:Человек, который считает, что ее работа полностью изменилась, будет испытывать больше страданий, чем человек, которого просят писать дополнительные статьи каждую неделю.

Различные суммы и виды поддержки от их супруга, значимых других, детей, друзей, супервайзера и коллег:У каждого из нас есть система поддержки; когда происходит изменение, мы проверяем эффективность этой системы. Любое предупреждение о сокращении должно включать информацию о том, как создать систему поддержки на работе и дома.

Все эти и другие проблемы влияют на способность каждого сотрудника управлять изменениями на рабочем месте, чтобы продолжать продуктивно функционировать на работе. Важно признать, что сотрудники могут быть не в состоянии работать точно так же, как в прошлом во время и после увольнений.

Как люди испытывают изменения

Люди испытывают личные страдания во время таких изменений, как сокращение. Это расстройство может включать в себя болезнь, защиту, низкую энергию, отсутствие мотивации, трудности с концентрацией внимания, несчастные случаи и межличностные конфликты. Часто люди винят себя за слабость или неспособность справиться с этим.

Иногда организации маркируют людей как резисторы, когда на самом деле люди проходят этапы перемен с разной скоростью. То, как организация вносит изменения, также оказывает глубокое влияние. «Люди не думают об изменениях; они возражают против того, чтобы их изменили », - это заявление, которое организации должны принять близко к сердцу. Во время увольнений опыт сотрудников меняется. Таким образом, право собственности на изменения сложнее создать.

Люди формируют глубокую привязанность к своим коллегам, своим рабочим группам, своим компаниям, своим организационным структурам и системам, своим личным обязанностям и своим способам выполнения работы. (Если вам трудно в это поверить, попробуйте изменить рабочее время человека даже на пятнадцать минут или установите дресс-код для рабочей обстановки, которая поощряет повседневную одежду.)

Когда что-то важное или близкое сотрудникам нарушается, будь то по собственному выбору или в результате более масштабного организационного процесса, который они не контролируют, наступает переходный период. В течение этого переходного периода люди могут ожидать, что им придется пережить период, когда они отпустят старые пути, когда они начнут продвигаться и интегрировать новые.

Как специалист по персоналу, менеджер, руководитель, руководитель, агент по изменениям или спонсор, вы должны понимать эти проблемы, связанные с изменениями и сопротивлением изменениям. Вы должны поддерживать людей в вашей организации через опыт сокращения. Вы должны понимать нормальную прогрессию изменений; во время увольнений и сокращения вы не можете ожидать немедленного возврата к общей производительности. Дайте вашим оставшимся сотрудникам отдохнуть.