Оценка лидерского потенциала с использованием 9-блочной модели

При использовании матрицы производительности и потенциала (из девяти блоков) лидеры оцениваются по двум параметрам: лидерские качества и потенциал.

Два измерения

Менеджеры обычно могут достаточно точно и уверенно оценивать своих сотрудников, когда дело доходит до оценки эффективности. Дискуссии неэмоциональны и не противоречивы. Они часто приносят копии оценок эффективности работы сотрудников (за последние три года) или бизнес-показателей на собрания по проверке талантов и оценивают сотрудника по простой трехбалльной шкале:

• А равно высокой производительности
• B равен средней
• С равно низкому

Менеджеры часто борются, когда дело доходит до оценки потенциала. Именно здесь использование модели из девяти коробок подвергается наибольшей критике или путанице.

Потенциал часто определяется как:

1 соответствует высокому потенциалу; 2 равняется среднему потенциалу; 3 равняется низкому потенциалу

Есть две причины, почему оценка потенциала так сложно:

• Люди не всегда ясны и последовательны относительно того, что означает потенциал и как его оценить.
• В отличие от оценки эффективности (в прошлом), оценка потенциала включает в себя прогнозирование будущее. Предсказание будущего никогда не может быть точным на 100 процентов - если бы это было так, мы все могли бы разбогатеть, играя на фондовом рынке или играя в азартные игры, и не было бы такой вещи, как проект бюста НФЛ.

Семь Путей

Хотя оценка потенциала всегда является несколько субъективной и неопределенной, есть несколько вещей, которые мы можем сделать, чтобы улучшить процесс. Я перечислю их по порядку от простого к более сложному. По моему опыту, более сложное не всегда переводится в более точное. Более сложный может означать более дорогой и, возможно, трудоемкий, но не всегда более эффективный.

Согласиться с определением того, какие потенциальные средства

Это общее определение, и я использую следующее: «Повышение в должности до значительно большей руководящей роли». Это простое определение, и у большинства старших руководителей с этим нет проблем. Любой вариант в порядке, если все используют одно и то же определение.

Обсудить каждого сотрудника как часть Совещание по рассмотрению талантов.

Получение нескольких точек зрения от всей руководящей команды помогает уменьшить «смещение одного оценщика» и повысить точность.

Используйте действительный список атрибутов, которые описывают потенциал

Существует множество основанных на исследованиях моделей, в том числе гибкость в обучении Корна Ферри (Ломинджера), потенциальная модель Development Dimension International (DDI) и список Рама Харона.

Самый простой способ использовать один из этих списков - просто дать список оценщикам и попросить их учитывать атрибуты при оценке потенциала каждого сотрудника. Другие могут предпочесть более количественный подход и «оценивать» каждого сотрудника по каждому пункту в списке, чтобы получить окончательный рейтинг.

Например, для списка из десяти потенциальных критериев рассчитайте общее количество атрибутов, на которые сотрудник имеет ответы, и используйте следующую оценку:

• 0-3 равняется низкому
• 4-7 равняется среднему
• 8-10 равно Высокий

Имейте в виду, существует опасность поставить число на субъективную оценку - это может создать иллюзию уверенности. В то время как цифры предоставляют только способ количественного определения суждения, наличие общей системы оценок может помочь улучшить предсказуемость и, по крайней мере, уменьшить беспокойство руководителей.

Используйте оценку или оценки

Некоторые из упомянутых организаций продадут вам инструменты оценки, которые измеряют их потенциальные критерии. Есть много других инструментов оценки, которые утверждают, что измеряют потенциал - слишком много, чтобы упоминать. Просто будьте уверены, что оценка достоверна и достоверна.

Проверьте работника, наблюдая за его поведением и результатами в программе развития руководителей

«Программы обучения» для руководителей высшего звена часто включают в себя сотрудников с высоким потенциалом, работающих в команде для решения реальных бизнес-задач. Они предоставляют отличную возможность для обученных наблюдателей увидеть этих сотрудников в действии. Их можно оценить по их способности работать в команде, лидерству, их аналитическим навыкам, их способности влиять, их восприимчивости к обратной связи и их способности к обучению. Хотя большинство участников этих программ понимают, что оценка является частью сделки, хорошей практикой является четко изложить это до начала программы.

Интервью

Консультанты по поиску являются мастерами оценки соответствия и потенциала, и многие компании нанимают их для оценки текущих сотрудников на предмет лидерского потенциала. Просто остерегайтесь встроенной предвзятости, которая может существовать по отношению к нынешним сотрудникам, то есть, они делают живой источник внешний кандидатов.

Используйте центр оценки

Центр оценки - это в основном структурированный набор оценок, тестов, симуляций, упражнений и интервью, предназначенных для измерения потенциала. Они обычно управляются организационными психологами или каким-либо другим доктором наук. со специализированным обучением. Хотя я считаю, что они очень эффективны, они также могут быть довольно дорогими - до 10 000 долларов или более на человека.

Опять же, оценка потенциала всегда будет частью искусства и науки. Использование любого или всех вышеперечисленных методов устранит большую часть догадок и повысит уровень вашей уверенности в том, что вы выбираете правильных сотрудников для критически важных руководящих ролей.