Использование лидерского слуги для улучшения корпоративной культуры

Слуга определенно ниже в иерархии любой организации, верно? Слуга служит начальству и имеет небольшой статус в организации. Но руководство слуг переворачивает эту концепцию с ног на голову. Правильное руководство служащих может улучшить вашу корпоративную культуру.

Что такое лидерство слуг?

Лидерство слуг взято из эссе, написанного Робертом Гринлифом в 1970 году, «Лидер слуг». В этом эссе теория Гринлифа заключалась в том, что вам необходимо перевернуть пирамиду. Вместо лидера, командующего людьми, как в руководстве сверху вниз, с лидерским обслуживанием, лидер поддерживает других сотрудников.

Это означает, что лидер существует, чтобы обеспечить руководство и руководство, но сотрудники уполномочены принимать решения самостоятельно. Лидер ищет возможности помочь другим вместо того, чтобы другие помогали ему.

Этот тип лидерства слуг может создать большую корпоративную культуру.

Культурные преимущества лидерского слуги

Когда у вас есть культура, которая состоит из лидерства сверху вниз, все решения приходят из углового офиса. Генеральный директор может многое знать, но, поскольку компания выходит за рамки небольшого числа людей, главный исполнительный директор не тот, кто встречается лицом к лицу с клиентами, разрабатывает маркетинговые кампании или проводит собеседования с кандидатами. Когда все руководство идет от старших менеджеров, решения часто не отражают реальность.

Под руководством слуги генеральный директор (или начальник отдела), по сути, говорит персоналу: «Я нанял вас, чтобы вы выполняли свою работу, и я собираюсь доверить вам это. Что я могу сделать, чтобы помочь вам?

Этот тип лидерства позволяет сотрудникам делиться своими идеями. Им разрешено выполнять работу, для которой они были наняты. Они могут использовать свой опыт там, где это имеет смысл. Когда им нужна помощь, у них есть старшие руководители с большим опытом, которые могут им помочь.

Примеры необходимой помощи включают идеи, ресурсы или прорезание бюрократии, которую, похоже, развивают все компании. Хороший слуга-лидер понимает, что бизнес будет процветать, когда люди будут доверять своей работе.

Означает ли это, что лидерство слуги - это роль, которая ничего не делает?

Если сотрудники принимают решения и выполняют работу, просто сидит ли босс с прохладным напитком сзади? Каждый менеджер желает, чтобы это было так, но это далеко от реальности. Так же, как слуга в королевском доме всегда занят, так и лидер слуги тоже.

Чтобы обеспечить лидерство, ей нужно знать, что происходит. Она должна оставаться на связи со своими сотрудниками. Она должна оставаться в курсе отраслевой информации, чтобы организация оставалась конкурентоспособной.

Когда сотруднику требуется помощь, ему может помочь старший руководитель, имеющий больше опыта и более широкий взгляд на отрасль и компанию. Менеджер по маркетингу ориентирован на маркетинг, а менеджер по производству - на производство продукта. Генеральный директор лидера слуг должен знать об обеих этих функциях, чтобы она могла помочь обеим преуспеть. И иногда она заполняет этот разрыв между двумя функциями, чтобы создать сплоченность и сотрудничество.

Лидерство слуг сложнее, чем управление сверху вниз, но лучше

В нисходящей управленческой организации руководитель просто говорит: «Сделайте это», и задача выполнена. Но лидерство слуг требует вдумчивости, заботы и активного планирования. Лидер слуги нуждается в опыте найма своей команды, чтобы она нанимала людей, способных выполнять свою работу. Лидеры слуг тренируют и обучают и обеспечивают обратную связь.

Лидеру слуги нужно смирение, чтобы признать, что у нее не всегда есть ответ, и ей нужен опыт, чтобы знать, когда она делает и когда ей нужно вмешаться. Лидеру слуги иногда приходится выполнять тяжелую работу, чтобы выполнить работа. Это тяжело.

Тем не менее, вы можете достичь невероятных результатов через лидерство слуг. Посмотрите на Wegmans, компанию, которая всегда входит в список 100 лучших компаний Fortune. Они дают возможность своим кассирам принимать решения, и всем их корпоративным сотрудникам приходится работать в магазинах, чтобы понять, как они могут наилучшим образом оказать поддержку. В результате процветает бизнес и сотрудники, которые довольны своей работой. Это то, что вы можете достичь с истинным лидерским слугой.

Как вы меняете культуру лидерского служения?

Во-первых, вам не нужно ждать, пока генеральный директор примет решение стать лидером слуги. Если вы управляете сотрудниками, вы можете изменить свой собственный стиль управления. Начните с вопроса о ваших прямых отчетах, что облегчит их жизнь. Спросите их, какие задачи или политики они будут устранять. Спросите их, что работает, а что нет.

Теперь, конечно, вы должны проявить суждение. В ваших прямых отчетах может быть сказано: «Я ненавижу отчеты о планах позитивных действий. Это не очень помогает. Давайте покончим с этим ». Вы должны сказать« нет », потому что это требуется по закону, но вы можете спросить сотрудника, что облегчит отчетность и что сделает отчет более полезным.

Если вы были строгим нисходящим менеджером, ваши сотрудники могут счесть ваши изменения странными, но вы должны упорствовать. Возможно, вам также придется изменить тип сотрудников, которых вы нанимаете, чтобы повысить вероятность того, что ваши новые сотрудники смогут выполнять работу в условиях, когда у вас есть полномочия. Но в конечном итоге переход к руководству слуг окупится для вас в более счастливой, более продуктивной и уполномоченной культуре рабочего места.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас - внештатный автор, которая провела 10 лет в отделе корпоративного управления персоналом, где она нанимала, увольняла, управляла цифрами и перепроверила с юристами.