Мотивация сотрудников во время перемен

В сегодняшней турбулентной, часто хаотичной среде коммерческий успех зависит от использования сотрудниками своих полных талантов. Тем не менее, несмотря на бесчисленное множество доступных теорий и практик, менеджеры часто рассматривают мотивацию как нечто загадочное. Частично это потому, что люди мотивированы разными вещами и по-разному.

Кроме того, это времена, когда отсрочка и сглаживание иерархий могут создать небезопасную обстановку и снизить моральный дух персонала. Более того, больше сотрудников, чем когда-либо прежде, работают неполный рабочий день или работают по контрактам с ограниченным сроком, и таких сотрудников часто особенно трудно мотивировать, поскольку их будущее неясно.

Определение мотивации сотрудников

Твайла Делл пишет о мотивации сотрудников: «Суть мотивации состоит в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят от работы больше всего. Чем больше вы способны предоставить то, что они хотят, тем больше вы должны ожидать того, чего действительно хотите, а именно: производительности, качества и сервис. " (' Работа Честного Дня " (1988))

Преимущества мотивации сотрудников

Философия и практика позитивной мотивации должны повысить производительность, качество и сервис. Мотивация помогает людям:

• достичь цели;
• получить позитивную перспективу;
• создать возможность измениться;
• повысить самооценку и возможности,
• управлять своим развитием и помогать другим своим.

Недостатки мотивации персонала

Для успешной мотивации сотрудников нет никаких реальных недостатков, но есть много барьеров, которые нужно преодолеть.

Барьеры могут включать неосведомленных или отсутствующих менеджеров, неадекватные здания, устаревшее оборудование и укоренившиеся отношения, например:

• «Нам не платят дополнительно, чтобы работать больше».
• «Мы всегда так делали».
• «Наши начальники не имеют ни малейшего представления о том, что мы делаем».
• «Это не говорит об этом в описании моей работы».
• «Я собираюсь сделать как можно меньше, чтобы меня не уволили».

Такие взгляды потребуют убеждения, настойчивости и доказательства опыта, чтобы сломаться.

Как вы мотивируете своих сотрудников? Контрольный список действий для мотивации сотрудников предназначен для руководителей, на которых возложены обязанности по управлению, мотивации и развитию персонала в период, когда организационные структуры и процессы постоянно меняются и могут помочь вашей организации.

Контрольный список действий мотивации сотрудников

Этот контрольный список предназначен для руководителей, отвечающих за управление, мотивацию и развитие персонала в то время, когда организационные структуры и процессы постоянно меняются.

1. Читайте Гуру

Ознакомьтесь с теорией гигиены Герцберга, теориями МакГрегора X и Y и иерархией потребностей Маслоу. Хотя эти теории датируются несколькими годами, они все еще актуальны сегодня. Обратитесь к дайджесту, чтобы получить общее представление об их основных принципах; это будет иметь неоценимое значение для создания атмосферы честности, открытости и доверия.

2. Что мотивирует вас?

Определите, какие факторы важны для вас в вашей трудовой жизни и как они взаимодействуют. Что мотивировало вас и демотивировало вас в прошлом?

Поймите различия между реальными, долгосрочными мотиваторами и краткосрочными поборами.

3. Узнайте, что ваши люди хотят от работы

Люди могут хотеть больше статуса, более высокой оплаты, лучших условий труда и гибких льгот. Но выясните, что действительно мотивирует ваших сотрудников, спрашивая их в оценках эффективности, опросах об отношениях и неформальных беседах, чего они больше всего хотят от своей работы.

Люди хотят, например:

• более интересная работа?
• более эффективные боссы?
• больше возможностей увидеть конечный результат своей работы?
• большее участие?
• большее признание?
• большая проблема?
• больше возможностей для развития?

4. Иди на работу

Каждый день найди кого-нибудь, кто делает что-то хорошо, и скажи ему об этом. Удостоверьтесь, что интерес, который вы проявляете, является подлинным, не выходя за борт и не наблюдая за людьми. Если у вас есть идеи относительно того, как можно улучшить работу сотрудников, не кричите о них, а помогите им найти свой путь. Заслужите уважение, подавая пример; нет необходимости уметь делать все лучше, чем ваши сотрудники. Уточните, на какие уровни поддержки могут рассчитывать сотрудники.

5. Удалить демотиваторы

Определите факторы, которые демотивируют персонал - они могут быть физическими (здания, оборудование) или психологическими (скука, несправедливость, препятствия для продвижения по службе, отсутствие признания). С некоторыми из них можно справиться быстро и легко; другие требуют большего планирования и времени для проработки. Тот факт, что вы заинтересованы в том, чтобы выяснить, что не так и что-то с этим сделать, сам по себе является мотиватором.

6. Продемонстрировать поддержку

Независимо от того, является ли ваша рабочая культура той, которая ограничивает ошибки и наказывает за ошибки, или более терпимой, которая воспринимает ошибки как возможности обучения, ваши сотрудники должны понимать, какой уровень поддержки они могут ожидать. Мотивационная практика и построение отношений часто терпят неудачу, потому что сотрудники не чувствуют, что получают адекватную поддержку.

7. Остерегайтесь денежных стимулов

Многие люди говорят, что работают за деньги, и в разговоре утверждают, что их дополнительные льготы являются стимулом. Но деньги на самом деле идут внизу в списке мотиваторов, и они не мотивируют долго после повышения. Дополнительные льготы могут быть эффективными в привлечении новых сотрудников, но льготы редко побуждают существующих сотрудников использовать свой потенциал более эффективно.

8. Определитесь с действием

Выслушав персонал, примите меры, чтобы изменить политику и отношение вашей организации, полностью проконсультировавшись с персоналом и профсоюзами. Рассмотрим политику, которая влияет на гибкую работу, вознаграждение, продвижение по службе, обучение и развитие, а также участие.

9. Управление изменениями

Принятие политик - это одно, а их реализация - другое. Если укоренилась плохая мотивация, вам, возможно, придется взглянуть на весь стиль управления организацией. Одним из наиболее естественных человеческих инстинктов является сопротивление изменениям, даже если они предназначены для того, чтобы приносить пользу. Способ внесения изменений обладает собственной способностью мотивировать или демотивировать и часто может быть ключом к успеху или провалу. Если ты:

• рассказать - дать указание или произнести монолог - вы игнорируете надежды, страхи и ожидания своего персонала;
• расскажи и продай - постарайся убедить людей - даже твои самые веские причины не дадут о себе знать в долгосрочной перспективе, если ты не позволишь дискуссию;
• проконсультируйтесь - это будет очевидно, если вы заранее приняли решение;
• Ищите реального участия - делитесь решением проблем и принятием решений с теми, кто должен осуществить изменения - вы можете начать ожидать приверженности и ответственности наряду с адаптацией и компромиссом, которые произойдут естественным путем.

10. Понять учебные предпочтения

Изменение включает в себя обучение. В их Руководство по стилю обучения (1992), Питер Хани и Алан Мамфорд выделяют четыре основных стиля обучения:

• Активисты: любят участвовать в новых событиях, проблемах или возможностях. Они не слишком счастливы сидеть, наблюдать и быть беспристрастным;
• теоретики: знакомы с понятиями и теорией. Им не нравится, когда их бросают в глубокий конец без видимой цели или причины;
• отражатели: любят тратить свое время и продумывать вещи. Им не нравится, когда их заставляют спешить с одного на другое;
• Прагматики: нужна связь между предметом и работой в руках. Они учатся лучше всего, когда могут что-то проверить. Поскольку каждый из нас учится с разными стилями, предпочтениями и подходами, ваши люди будут лучше всего реагировать на стимулы и предложения, которые учитывают то, как они делают вещи лучше всего.

11. Предоставить отзыв

Обратная связь является одним из наиболее ценных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте сотрудников гадать, как развиваются их развитие, прогресс и достижения. Предлагайте комментарии с точностью и тщательностью, учитывая следующие шаги или будущие цели.

Дополнительные советы: что нужно и что нельзя делать для мотивации персонала во время перемен

Делать:

• Признайте, что у вас нет всех ответов.
• Потратьте время, чтобы узнать, что заставляет других тикать и проявлять искреннюю заботу.
• Ведите, поощряйте и направляйте персонал - не заставляйте его.
• Скажите своим сотрудникам, что вы думаете.

Не рекомендуется:

• Не делайте предположений о том, что движет другими.
• Не думайте, что другие похожи на вас.
• Не заставляйте людей делать что-то хорошее для них.
• Не пренебрегайте необходимостью для вдохновения.
• Не делегируйте работу - делегируйте ответственность.

Подробнее о мотивации

• Топ 10 способов уничтожить мотивацию на работе
• 7 способов стимулирования мотивации сотрудников - сегодня
• Как менеджеры мотивируют сотрудников