Реферальные программы и бонусы сотрудников

Компании, ищущие таланты, часто разрабатывают систему стимулирования, согласно которой нынешние сотрудники получают вознаграждение за привлечение рефералов, если они рекомендуют кандидата, который в конечном итоге будет принят на работу.

Несколько работодателей присуждают бонусы за жизнеспособных рефералов, которые не приводят к найму. Тем не менее, большинство работодателей требуют, чтобы наемные работники оставались в фирме в течение как минимум нескольких месяцев, прежде чем выплачивать премию работнику, направившему новую должность.

Компании, предлагающие бонусы

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), примерно 1 из каждых 2 работодателей предлагает официальную бонусную программу рефералов. На такие программы приходится в среднем около 25% всех сотрудников. Многие другие работодатели имеют неофициальную систему направлений.

В некоторых компаниях такие программы охватывают любую работу. В других случаях бонусы ограничиваются позициями с недостаточным предложением талантов - например, компания, занимающаяся электронной торговлей, может предоставлять бонусы инженерам-программистам, особенно если они находятся на конкурентном рынке технических талантов, но не другие роли, которые являются легче заполнить. Правительство Соединенных Штатов даже предлагает бонусную программу за вознаграждение сотрудникам по усмотрению отдельных агентств для сотрудников, которые трудоустраиваются.

Важно отметить, что роли, выбранные для бонусных программ, по своей природе не более ценны, чем не бонусные подходящие роли; часто их сложнее заполнить. Так что, если ваше рабочее место не влияет, не стоит недооценивать. (Но, возможно, зайдите в свою собственную сеть и посмотрите, есть ли у вас соединения для ссылки на эти востребованные задания.)

Почему компании платят бонусы

Работодатели часто считают, что доступ к социальным сетям нынешнего персонала может быть более рентабельным, чем другие методы найма, включая использование услуг по подбору руководителей. Некоторые исследования показывают, что программы стимулирования повышают качество сотрудников и удерживают персонал.

В любом случае, реферальные программы являются хорошим способом формирования чувства общности и командной работы. В интересах сотрудников рекомендовать потенциальных коллег, которые являются квалифицированными, ответственными, творческими работниками. Никаких бонусов не стоит социальных последствий от плохого реферала (особенно если рассматриваемый реферер должен работать напрямую с менее звездным кандидатом).

Когда вам следует направить контакт

Имея это в виду, важно тщательно проверять свои контакты, прежде чем передавать их резюме в отдел кадров. Прежде чем устанавливать потенциальное соединение, спросите себя:

1. Этот человек имеет право на роль? Посмотрите описание работы и резюме вашего контакта. Вы видите совпадение? У вашего друга есть соответствующий опыт, образование и навыки? Если бы они были незнакомцами, вы бы видели их в качестве жизнеспособного кандидата?
2. Они заинтересованы в этой должности? Это может показаться очевидным, но если потенциальный кандидат не в восторге от возможности, его или ее не должны заставлять ее воспользоваться. Вы сжигаете социальный капитал каждый раз, когда даете рекомендацию, которая не сработает. Не настраивайте себя на проигрыш, пытаясь вызвать припадок, которого не существует.

1. Хотели бы вы работать с ними? Даже если вы не будете работать напрямую со своим подключением в новой роли, будет справедливо спросить себя, хотите ли вы сделать это. Если нет, то почему вы бы подвергли своих нынешних коллег опыту?

Наконец, как только вы сделали направление, ваша роль во взаимодействии закончена. Не следите за действиями вашего друга и не заставляйте менеджера по найму выбрать вашего кандидата. В лучшем случае вы сделаете вашу связь похожей на того, кто не в состоянии вести собственные битвы; в худшем случае вы станете менее профессиональным и, возможно, сталкерским. Ни один из сценариев не поможет нанять вашего друга, или вы получите этот бонус.

Бонусные суммы сотрудников

Стимулы сильно различаются в зависимости от компании, с денежными, подарочными сертификатами, поездками и даже автомобилями. По данным опроса, проведенного WorldatWork, стоимость поощрений варьируется от 250 до 25 000 долл. США (для руководящих должностей), причем наиболее распространенный диапазон составляет от 1000 до 2500 долл. США.

Бонусные платежи производились единовременно в среднем около 70% времени. В других случаях частичная первоначальная оплата была произведена с остатком, назначенным позже (часто после одного года).

Если в компании есть программа направления сотрудников, политика компании будет определять руководящие принципы, включая способ направления предполагаемого сотрудника, размер премий, право на получение пособия и оплату.