Почему HR должен назначить второе интервью?

Второе собеседование с кандидатом на работу может рассказать вам многое, что вам нужно знать, чтобы оценить квалификацию и культурную пригодность вашего кандидата.

Первые собеседования позволяют вам или членам вашей команды встретиться с кандидатами и оценить базовые навыки, но работа может длиться годами, и решения должны приниматься осторожно. Работодатели планируют последующие собеседования, чтобы расширить свои знания о кандидатах и ​​создать ощущение, что другие сотрудники могут успешно работать с человеком.

Кандидаты, которых вы выберете для второго собеседования, - ваши лучшие перспективы. Это небольшой процент людей, которые подали заявку. Есть как минимум семь веских причин, чтобы лучше узнать этих кандидатов, прежде чем предлагать им работу.

1. Подтвердите первые впечатления

Если вы менеджер по найму, у вас, должно быть, были первые положительные впечатления от первого собеседования о навыках кандидата и потенциальной культурной пригодности. Важно подтвердить свои первые впечатления, чтобы чувствовать себя комфортно, делая предложение о работе. Может быть, есть проблемы, которые возникнут при получении второго и более пристального взгляда.

2. Ввести других в процесс

Вы хотите добавить в группу сотрудников, которые первоначально опросили кандидата. Во время первого собеседования кандидат, возможно, встречался с персоналом, менеджером по найму и несколькими другими. На втором собеседовании вы захотите добавить больше коллег. В число ваших интервьюеров также должны входить менеджер по найму и персонал отдела кадров, а также ответственный за отдел.

Вы позволяете многим сотрудникам участвовать в проверке квалификации и взаимодействия потенциального сотрудника. Это хорошо, потому что чем больше сотрудников владеют и несут ответственность за работу, тем лучше. Они будут инвестированы в успех нового сотрудника.

3. Посмотрите, как они делают весь день

Второе интервью обычно длится от половины до целого дня. Следовательно, ваша команда может оценить, остается ли человек тем, с кем, как он думал, он встретился на первом собеседовании. Люди компетентны проецировать изображение того, кем они являются в течение пары часов, но большинство людей не могут подделать изображение в течение целого дня.В этот период времени ваша команда также примет заявителя на обед, и это даст вам еще один уровень понимания манер кандидата, его социальной компетентности и навыков межличностного взаимодействия.

4. Они принимают вызов?

У вас разные ожидания от ваших кандидатов во втором собеседовании, и вы хотите увидеть, поднимется ли ваш кандидат, чтобы выполнить их. Ко второму собеседованию у кандидата была возможность изучить вас, ваших сотрудников, компанию и многое другое. Он или она несколько часов говорили о работе и ее проблемах с текущими сотрудниками. Предполагая, что вы дали ему повестку дня на день, он также исследовал сотрудников, с которыми он будет брать интервью.

Во время второго собеседования он должен быть в состоянии рассказать вам о своих идеях на должность и о том, что он может внести, если его выберут для работы. Он должен быть в состоянии провести границу между его навыками и опытом и потребностями должности.

Вот почему вопросы, которые вы задаете во время второго интервью, отличаются от вопросов первого интервью. Они более конкретны и примечательны обогащающими деталями, которые они поощряют. Вы даете кандидату возможность пролить свет на навыки и знания, которые он может предложить вашему отделу.

5. Ответить на вопросы

Будьте готовы ответить на вопросы кандидата. Это ее возможность узнать о вашей компании и подойдет ли она. Второе собеседование часто приносит подробные вопросы, поскольку кандидат работает с вами, чтобы посмотреть, сработает ли этот брак.

Кандидаты задают вопросы, которые варьируются от того, почему бывший сотрудник ушел, до того, каковы будут ваши ожидания от них на работе. Они спрашивают о возможностях профессионального развития и дальнейшего карьерного роста. Вам необходимо подготовить подробные ответы, чтобы обе стороны внесли свой вклад в определение того, подходит ли матч.

Если кандидат не приходит подготовленным с вопросами, это должен быть красный флаг.

6. Положите их на работу

Если вы попросите своих кандидатов пройти тест или задание, связанное с работой, до собеседования, это когда вы услышите и увидите результаты усилий кандидата. Рост популярности, связанный с работой тест или задание, дает представление о том, как работает подход кандидата.

Вы можете оценить креативность, проработанность, тщательность, опыт и множество других личных и профессиональных характеристик. В некоторых случаях второе собеседование может включать собственно тестирование. Например, технического специалиста просят решить проблему на доске, или кандидата в службу поддержки просят ответить на несколько электронных писем клиента.

7. Продайте себя

Все чаще в конкурсе для сотрудников с ограниченными навыками второе собеседование дает возможность представить свою организацию кандидату. Используйте второе интервью, чтобы продемонстрировать, на что похожа жизнь в вашей компании. Пусть ваши нынешние сотрудники поделятся историями о компании. Истории освещают вашу культуру и дают представление о рабочей среде, ее проблемах и ожиданиях.